今年2月份，在集团开年大会上，京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。

不仅如此，近期有消息称，京东CHO（首席人力资源官）隆雨调任，不再分管人力，但仍负责原来的集团法务，同时兼任国际业务特别助理，负责京东在东南亚等国际区域的部分工作。

隆雨调任后，集团CHO的接任者是一位80后、京东第2届管理培训生余睿。

CHO隆雨的调任、年轻管培生的接任，这些新变动在京东内部被认为是公司组织架构大调整的序幕。

2019年很有可能将成为京东近年来，组织架构调整最为剧烈的一年。

“高大上”的管培生

究竟是怎样一种存在？

余睿2008年以管培生身份加入京东，2014年年中晋升为京东集团副总裁。兼任过1号店CEO、客户卓越体验部负责人，从最一线的仓储配送做起，参与并见证了物流行业的快速发展。

据报道，京东集团这样评价余睿：

出任1号店CEO职务，出色的完成了业务、架构和人员的融合与发展。

零售业务领域，特别是客户体验方面积累了丰富的管理经验。

“作为快速成长起来的年轻高管，余睿在此次轮岗中将从业务前端转到管理后台，在集团管理层面进行更多的锤炼和沉淀，更贴近业务进行支持。”

余睿，就是京东管培生计划的一员，实力不容小觑。

京东管培生计划从2007年开始实行，面向应届毕业生，旨在寻找新人，培养京东后备管理力量。

资料显示，京东管培生是由京东高层亲自逐一面试、辅导并重点培训，拥有半年脱岗轮训和三次岗位选择机会，工作满5年还可以送至专业EMBA学校二次培训。

京东管培生只有从每年上万计的简历中杀出重围才有机会成为管培生。

目前，管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。

因此在大多数应届生的心目中，管培生可以算作是一个“高大上”的毕业选择。

相比于普通员工，管培生的晋升通道更顺畅，通常在两至三年内，就能够获得管理岗位，不过这一切都是在培训制度相对完善的前提下。

若不慎选择不“靠谱”公司的管培生岗位，那前途就并不光明了。

即便如此，管培生依旧被标签为：高工资、轮岗制、快速晋升机会。

目前，不少京东管培生已经成为京东各个岗位的骨干，相比其他管理者要年轻很多，已成为京东不可忽视的管理后备力量。

不过，刘强东认为京东不可能永远依靠”人治“。

接近18万人的大规模企业，应该有自己的一套组织架构，同时依靠集团的管培生计划等，培养有实力的高管，这也是他本次“回归”进行组织架构调整的核心目标。

开启高管轮岗

因为“人浮于事，拉帮结派”？

据报道，刘强东在内部会议上痛斥集团高管“人浮于事、拉帮结派”，说明目前京东在组织人才上面临着严重的漏洞。

“人浮于事”意味着公司里有人、有岗位是不必要的，这种冗余不仅使组织臃肿、效率低下，还无法将人才用在“刀刃”上。

“拉帮结派”则是公司内部的“小集团”影响正常的人事管理，导致资源内耗，影响企业的正常运行，同样无法发挥人才的价值。

其实以上这些也都是大公司的通病，所以京东需要开启组织变革，启动高管轮岗。

不仅如此，百度集团在2月份也公布了对三位副总裁的干部轮岗调整，进一步落实公司战略。

为了打造繁荣的百度移动生态、激发组织创新能力，提高协同效率，因而进一步推行干部轮岗制度，培养和储备复合型管理干部。

看得出来，轮岗制度如今已成为企业培养人才的一种有效方式，不仅局限于管培生，很多企业的高管也开始轮岗。

近些年，高管轮岗成为大小企业争相施行的管理办法，来应对和解决企业内部机构人员臃肿、高管拉帮结伙等问题，以培养未来的管理者。

一方面，轮岗能够减少企业高管“只手遮天”的管理弊端；另一方面，通过轮岗，也能帮助企业摆脱老旧的管理模式，突破发展瓶颈。

但最终是否启用轮岗制度，还是要看是否符合企业的发展轨道，能否成为企业组织变革的推动力。

在实施层面上，各家公司都有各自的考虑和实施手段，连任正非自己都说：

"华为实在是找不到什么好的办法。CEO轮值制度是不是好的办法，它是需要时间来检验的。"

组织变革的开启

对HR来说意味着什么？

在VUCA的时代背景下，企业要想在不确定性成为常态的竞争环境下有一席之地，必须在看准外部环境变化的同时，及时调整内部转型的节奏，对组织的管理理念、工作方式、人才结构等进行调整和革新。

轮岗制度只是其中的一种方式。

管理学大师德鲁克曾说过：

“信息革命改变着人类社会，同时也改变着企业的组织和机制”。

所以，在互联网时代下，不仅是创业中的小微企业，对于已经开始进行组织架构调整的大公司来说，企业的转型和升级都是势在必行的。

例如，腾讯重组七大事业群，阿里巴巴的大规模调整，小米的“层级化”管理等，都是他们拥抱互联网，积极变化进行的选择。

除此之外，外部世界的快速变化以及企业层面上的架构调整，对于组织内部又会产生什么影响？

首当其冲便是HR部门。

HR作为企业各个部门沟通的“桥梁”，对上要明确企业架构调整的目标和战略，及时调整工作方向；对下则要依据形势搞好员工工作，将人才融入组织当中去，推动企业的转型升级。

所以，HR只有看清行业趋势，掌握前沿方法，才能有效开展自己的工作。

但问题是，很多HR自己都不知道现在的行业趋势是什么，企业转型升级的方向有哪些，人力资源有哪些新的工作方式……

如果真的到了转型的关键时期，HR究竟应该如何自处？

很简单，“临时抱佛脚”肯定不行，最好的办法还是要提前了解相关内容，做好万全准备。