管理与基准
某广告公司，最近要组织一次广告招商会议，负责该会议的李经理叫来办公室的文员柳某分配了一项任务——让她负责会议期间的拍照，并且交代说会议结束以后要写一篇图文并茂的宣传文在网络上做一个“推送”，扩大会议的效应。柳某有一些写作的功底，欣然接受了！临近会议的前一天，柳某联系相关部门借来相机，并事前充好了电还试拍了几张。会议当天，人群涌动，她竭尽所能把各种精彩环节用相机做了记录，一天下来，腰酸腿痛，但感受收获颇丰。会议后的第三天，李经理来到她的办公桌前，问道：“宣传文稿出来没，给我看看！”柳经理有些愕然，领导，别催了，我照了5G的照片还没选完呢，更别谈写文稿啦！李经理不知说什么，心想搞个宣传活动，要照这么多照片，这是什么思维，难怪两天了写不出个文稿！于是，不知说什么，一脸不满的走开了。
职场当中的，此类问题会常常发生，管理者埋怨下属，怎么我说的事情你就不明白呢，这么简单的事情都做不到位。部署不理解上级，我听他好像是这么说的啊，他究竟要我做什么，我做得这么辛苦他还不满意。究竟谁对谁错，究竟有没有对错。作为管理者我们需要更多的更深入的思考。
组织内的工作，如果仅凭执行者的主观认识、判断，个人意愿去执行的话显然很难达成组织目标。管理者对部署的任务期待也很难有具体的依据可以期望实现。部署执行不到位，原因很多，但管理者未能制定相关的基准肯定是其中之一。
依据组织的目的、目标，或工作的结果，以及将管理者期待的行为，制定相关的规范、规则、准则，保障组织工作有次序的展开，这些规范、规则就称为基准。
基准必须符合两个条件：
A管理者和部署共同期待的成果；
B为实现期待的成果制定可执行的手段、工具、方法。
基准的作用：
1.对于组织来讲：因组织目标的具体化，清晰化，有利于保障组织目标的达成；
2.对于管理者来讲：对部署的考评有了现实依据，可以结合基准对部署的工作进行干预和调控。员工的工作实绩低于基准证明员工的工作存在问题，管理者要采取对策，实际高于基准，要回到基准，检讨基准制定的是否合理。
3.对于成员来讲：执行更有依据和参照，方向也更明确，且因为之前欠已经协商、确定基准，更易于接受上级的考评的意见，减少矛盾摩擦。
基准的制定方法：
1.选择需制定基准的工作：
重要紧急的工作、新的工作、新的岗位、变动大的工作事项、部署、成员多数人反应要制定基准的事项都可能是我们要选择制定基准的工作。
2.内容的分析和检讨：
好的基准一定是员工理解并可执行的基准，因此基准在制定的过程中，一定要吸引员工来参与到基准的制定中，对于制定基准的背景、现状、面临的问题、基准制定可能带来的好处要向员工说明，要让员工理解制定基准的重要性和必要性；
3.结合实际状况讨论：
基准的制定要考虑事的客观性和人的现实性，事的客观性指要符合科学的方法，基于事实，符合事物的逻辑与规律，已验证确认过；人的现实性指要符合人的知识、态度、能力条件及符合人性的要求。
备注：如果成员能理解某个基准的价值意义，理解执行基准的重要；还能清楚没有基准，不执行基准的负面影响和危害；成员执行基准就有了前提，再加上基准符合人性的要求，在员工的知识、能力范围内，基准的执行就变成顺利成章的事情。
4.制作基准：
基准制作要图文化，这样便于传播传阅、阅读理解，传承教学，同样还可以做为检核、评价的依据调用、备案。
5.实施、修正基准：
基准需结合情景、实际的变化进行优化、更新。
基准与目标管理
基准作为部署和上级期待的共同结果，基准管理的实质仍是目标管理。目标管理的根本是组织目标和个体目标的结合与统一，借用组织目标的实现，让个体的需求和兴趣在工作中得到满足。目标管理不同于管理目标，目标管理是充分发挥个体的自主性，充分利用自我支配的原则，完成任务，主体是每一个组织成员。目标管理的失败，是管理者对人性需求洞悉的不够透彻，不够深入，对需求处理的过于笼统，一概看成物质和精神的需求，其实不然。人性需求多种多样，诸如：把握机会的需求、达成目的的需求、追求变化的需求、获得公平对待的需求、寻求自尊的需求、获得参与感的需求等等，管理者唯有细察需求，有针对性的刺激，确实促使组织目标和个体目标一致，才能真正意义上实现“目标管理”。
一旦目标共有（部署和上级的期待一致），在执行中给予授权。员工的意愿度和责任感就会上升，人们就会主动执行，并且为了顺利完成任务，促进主动学习提升。已有目标达成后，人们也会因心理成就感的满足而向另一个更高的目标挑战，在此寻找更多的成就感，这是人类行为的原理。
