今天一直在考虑，要不要谈到这一点，因为这很刺激目前实际的人力资源界或者培训界（时髦的话：学习与发展或者人才发展）。那就是“习得性无助”，不知道大家感觉到没有，这些年来，我们看到的所谓理论、工具、模型似乎越来越多，但是企业的问题，似乎还是那些，真的用这些理论、工具、模型去解决问题，发现一堆的限制条件，也就是基础不具备。然后不得不寻求新的工具或者理论来解决问题，也就是大家通常说的“外来的和尚好念经”。整个这个行业充斥着这个状态，看看一个HR的相关公众号，不是在介绍工具，就是在介绍表单，或者在介绍某个牛逼的公司的优秀实践，“一哄而上、一轰而散”的情形每年都在上演，大家还乐此不疲。
等老板或者业务团队质疑了，就用“他们不专业”来怼回去，真的是他们不专业吗？其实不是，是大部分的人力资源从业者不专业而已，也就是我们还缺了一门课：解决问题的技巧训练。【不过，不论是专业的人力资源专业毕业，还是非人力资源专业毕业，貌似学校其实教的也没啥用，没有任何的歧视之意，而是“不食人间烟火”久已】
招聘管理理论和招聘管理或者招聘的具体实施，实在是千差万别，学校的招聘管理理论学完了，你用到实践上，肯定是找死的行为，因为你会发现现实的HR好像做的和理论完全不一样。
先谈这点，明天接着这个内容谈“破窗理论”。
纯粹的胡说八道。
