（070天）真正优秀的企业不以结果论英雄

肖南老师，中金公司原人力资源部总经理

今天听了肖南老师（中金公司原人力资源部总经理，曾就职于高盛、摩根斯坦利等国外顶级投资银行企业）《跳出中等规模陷阱：企业如何设计激励体系》的课程，很受启发，笔记如下。

1、用PMT思维模型厘清可持续激励体系设计

P—philosophy：理念。结果主张还是过程主张？让结果成为检验过程的目的而不是手段。
M- methodolo：方法论。基于个人KPI还是KBI？让奖励跟产能挂钩而不是产出。
                      【注：KBI，即key behavior index 关键行为指标】
T- tools：工具。用可量化的公式还是可描述行为的工具如360考核工具？

PMT思维模型

2、三个常见的激励误区：

1）最需要钱的员工才最拼命

一个人要能够被激励，首先是因为他有一个自我激励的倾向性，要有四个内因：一是，要有所成就的动机，然后他必须具备能力competence，否则他就只有一个Dream。第三，这个人还需要autonomy，即做事情的自由度和空间，第四，是他要有relateiness , 即与他人合作的倾向性。

Ｄeci和 Ryan 两个教授的理论认为，如果有了这种自我激励的倾向性，钱，作为外部强化的因素，是多余的，而且是有害的。
激励的本质是激发每一个人的潜能。

2）过分关注结果指标，不重视过程指标；把指标当目标，把手段当成了目的。

如医院如果把降低死亡率到5%以下，5%是指标，不是目标，目标是提高医生的医术和拯救更多的病人。

KPI考核的副作用，一是导致资源分散，资源发挥的作用是一只手，而不是一个拳头；二是，导致资源不够时，员工会从外部寻找资源，造成外包或者飞单。

3）没有清晰业务目标就去搞激励。

目标设立时使用smart原则会很有效。

3、三个被忽视的激励因素：

1）自由的空间，充分授权和赋权；

授权就是把责任分出去了，但是我还有问责权；

2) 及时的评价和反馈；

用无形的线把团队穿在一起

A、通过在线协同工具做好过程管理，价值发现
B、让无形的线发挥作用的方法：
回复的及时性；
回复的完整性；
作为年底行为考核的一部分；

3）优秀的工作伙伴

如果你想成为优秀的人，就和最优秀的人一起共事吧。

4、【今日感悟】

1）过程管理应该成为我公司下一步的工作重点。结合管理七剑的理论和工具，做好过程管理，结果是水到渠成的事。

2）过程管理中的及时反馈非常重要，一是要用好钉钉这个工具，二是要注意在当面反馈时，多提有建设性的意见，不要成了批评会；要具体而不能笼统；多拿指标说事，少评价能力。

3）真正优秀的企业以过程论英雄，而不是以结果论英雄。