复盘（一）
人力资源心理学我们需要从“尊重人心，关注人性”出发。我们需要制定标准化和个性化的标准，推动人的发展及企业的发展。
人力资源心理学需要掌握的十大思维：
（1）上帝思维--关爱别人，受益自己；
（2）司马光思维-打破，才能得生机；
（3）孙子思维--知己知彼 ，百战不殆；
（4）拿破仑思维--敢想敢干，不被外界所干扰；
（5）亚历山大思维--成大事者，绝不被陈规旧习所束缚；
（6）哥伦布思维--想了就要干；
（7）拉哥尼亚思维--简练才是真正的财富；
（8）奥卡姆思维--舍弃一切复杂的表象，直指问题的本质；
（9）费米思维--简单化才是最经济，最优化，最省力，最准确的；
（10）洛克菲勒思维--时时求主动，处处占先机，以最小的代价，要得利益最大化。
每个思维都有各自特点，我们需要将这些思维整合，融会贯通，变成自己的思维。
招聘心理学：
一、 微时代，招聘心理的3大特征：
（1）借势赋能：利用同事的人脉及朋友圈，针对不同人群，展现不同的朋友圈，使自己获得相应的资源，让自己赋能。
（2）整合一切，案例：滴滴司机乘客类型多，接触的面较广，多与滴滴司机交谈，可以知道更多的事情；反之，HR做滴滴司机，可以针对性的招到自己所需要得人才。
（3）基于未来：90、95后的思维模式都是基于未来能达到做的，就算花了未来钱，未来能还就行。
二、 社交化媒体在招聘心理中的2大应用：
（1）资源链接及整合：百度百科及其他平台搜索自己公司名字，看出来的是什么，反映的是公司什么状况及我们想给客户、供应商、应聘者什么印象，进行整改及运营。
（2）雇主品牌宣传：进行员工满意度调查，将企业的优势展现给求职者，同时将招聘专员或主管定义成首席企业文化宣传官，能让招聘人员富有荣誉感，起到更好的宣传效果。
三、如何开展社交化媒体的招聘心理实务：
案例：借Google 招聘案例学习在社交媒体时代进行招聘
（1）通过互联网免费传播其工作场所图片来吸引创新性人才；
（2）简洁明了的招聘海报--抓住专才领域的大咖吸引人才共事；
（3）招聘信息发布于专业杂志上，吸引专才；
（4）招聘广告必须与众不同、有针对性、有深度、激起兴趣。
四、招聘核心能力评估--9大自查点
五、 招聘模式创新3种方法：
（1）内部推荐--裂变；
（2）媒体应用；
（3）圈层借势。
六、招聘心理机制决定招聘效果：
（1）企业远景描述，针对高层管理人员；
（2）团队文化呈现，针对中层管理人员；
（3）价值需求定位，针对基层员工。
七、招聘心理评估机制--表意识测评
（1）热门测评：DISC测评、PDP测评
（2）特殊能力测评：OPQ管理潜质
八、如何进行面试心理解读--无意识测评
九、常用面试方法
（1）结构化面试 --初面
（2）非结构化面试
（3）行为面试
（4）全面结构化面试
十、3种面试心理技术
（1）深度挖掘--金数据
（2）探查期望--之前所在城市、离职原因
（3）动机匹配--他在我们公司想得到什么？能给公司解决问题还是创造利润？
今天学的知识点还是比较全面的，就是还不能很好的用自己的语言表达出来，有点像把自己的笔记直接拿出来给大家看一样。但相信自己在以后的日常工作中加以利用这些方式方法，多做分析及内化，能有所进步，从而做到尊重人心，关注人性！
