前两天朋友公司开业，前去祝贺，期间聊到招聘的话题。朋友说现在人难找，年轻人还一个个心浮气躁，要么就是老实到你问三句才回一句的实在人。我微微一笑，端起茶杯呡上一口，借着茶劲和他聊了起来。
因为工作是培训行业，期间又曾组建过一些团队，虽然不是HR，但也积累了一些经验。
先讲一下前期要准备的几项工作
第一、人员定位。
这其实是一块很重要的前期工作，但很多人包括一些HR容易忽略的问题。人员定位包括性别、工龄、人数三方面。
1、性别：
现如今很多岗位女性的优势明显大于男性，是因为男性在很多地方做不到女性的细腻程度，另外女性的抗压能力较男性来说要大很多，当然，女性的承受力一旦过载，也是无法挽回的。相比男性，技术类和“枯”“噪”类似乎更合适。所以在招人之前，先理清工作内容也是必要的一步。
2、工龄：
创业初期可以选择应届生，小白一张，可塑性强，价格便宜，用的好后面还可能是顶梁柱，最主要是前期工作量不大，更多时候都是创业者亲力亲为。
创业中期可以选择一些有3-5年工作经验的，正因为有一定工作经验，他们可以给你带来不一样的矛盾，这是审视和发展的最好时机。不要怕麻烦，也不要怕丢面和得罪人。
创业后期和成熟公司，尽量选择5年以上工作经验的，他们不会浪费你太多时间去培养，之间的工作经验也会告诉他们如何做正确的事。
3、人数
招聘人数要比实际需要人数多一点，这里的人数是指面试通过进入培训期的人，一般可以按照1：1.5来运算。不要心软，不合适的第一天就淘汰，大不了重新招聘。
第二、岗位职责和职业规划
很多公司前期基本不会做这一块，就算做也是等到员工稳定了再去做，怕员工不稳定后白做，其实大可不必担心。职业规划先做有几点好处：
1、审视公司是否真的缺岗，其价值是否真的存在，是长期还是短期价值。
2、面试者快速了解，双方都能参考匹配。
3、入职者在上岗前就知道自己要做什么，释放其能动性缩短培训期。
4、入职者目标明确，可促进其生态化发展。第三：薪酬体系
千万别总和员工谈理想谈梦想，薪酬才是员工和你合作的资本，就算真有一些萌新梦想型，那也是在生存无忧的情况下。薪酬体系要做到以下几点：
1、设定基本工资和绩效工资。
2、工资有增长空间和增长条件。
3、工资要存在差异化，视情况透明化。
4、考核标准。
再来看看面试需要的几项事情
一、初试
1、“看”其貌
并非非要以貌取人，但将自己收拾利落的人更容易“取舍”，他们会重视每一项工作，也容易暴露每一个细节。
2、“观”其行
不用刻意设计某些环节，可以适当延迟其等候时间，后方观察，会有意外发现。
3、“听”其言
语言是思维逻辑的结果，也是沟通能力的体现。一个提前想好答案的回答和现场思考作答是可以区分的。
4、“试”其能
借故帮忙完成一件小事，比如：拿个东西，一定要和人接触的事，可以验证以上所有的判断。
二、录用误区
1、凭感觉
特别是碰到一些开朗的面试者，很容易产生“人不错”、“思维挺好的”等感觉，一定要确认招聘要求，防止人不匹位。
2、先充数
可能出现人员招不满的情况，这时候千万不要降低标准录用，事实证明，这样不光浪费时间，还会影响其他新员工。
3、学历至上
学历代表过去，还会影响未来。一般学校培养的都是综合能力，但在某一方面出现问题是，就不如单一能力强的。
4、倚重过去
不管对方过去有多厉害，这种厉害都可能受时间、环境和团队影响。一个对你侃侃而谈过往之人一般很难融入新团队。
