市面上有各种各样有关企业管理和团队建设的书籍，看了这么多，学了这么多，公司和团队管理起上来的时候，总会遇到各种问题。再好的理念，再好的方案，执行力缺乏，都无法实施到位。
有没有想过一个问题：管理者存在的意义。不说很高深的理论，简单来说管理者的存在就是为了“管：监督与约束”和“理：帮公司、部门理顺思路，为总体目标的实现贡献各自的力量”。可是，假如当你在努力监督约束促进目标达成的时候，本应与你同心同德共同奋战的伙伴们完全不听指挥并散播负能量，你会怎么做？能力强的安抚忍耐，能力一般的忽视，能力差的请出公司？再三的强调交待、发挥人格魅力私下沟通解决？不停的画饼承诺给其打鸡血？简单粗暴的惩罚威逼？不管以上方法效果如何，貌似都似曾相识，我们都用过吧。于是，所谓的管理，所谓的领导终日在是对抗和妥协中来回奔波，最后还是被一堆是非口水淹没，完全没有时间去思考和审视公司战略的本身、目标的本身，再操劳也没有落得一个好。公司不知道从什么时候开始走下坡路，再三的学习别人的管理和进修都起效不大。
造成以上情况，可能我们要换个角度思考，才能真正找到解决问题的方法。管理方面的问题，除了管理人员本身的素质和能力外，可能一些难以解决的问题出自员工本身。平安集团在市场上闻名遐迩的狼性文化，是如何是熏陶出来的？多少企业想去学习，都徒有其形，难得其神，即使从平安出来的高管也无法完全复制。这个是管理人员的问题吗？是能力不强吗？还是我们还要老生常谈道“企业文化是企业核心竞争力，因为没有人知道是怎么形成的”？其实不然。仔细回想，仔细比较，我们就能发现，平安之所以能形成如此强有力的团队，原因在于两方面，一个的确是管理层能力和责任心都强，第二个是普通员工有企图心，愿意团结拼搏，执行力强。不管是领导层的能力也好，普通员工的执行力也好，都不是简单来源于企业氛围，要知道，氛围的形成也是靠人。究其根本，在于平安的招聘制度。
要进入平安工作，在面试阶段除了会问一些有关对于个人认识和未来寄望的问题，考验一个人有没有企图心之外，更重要的是平安会关注应聘人员的家庭背景，他们会问你目前的家庭情况和原生家庭情况，为免主观判断不准确，他们除了智力测试还有心理测试，针对每一个岗位筛选心理健全的合适的人才。
一个人有执行力与否，并不在于内向或外向。虽然这两种性格都存在互相的鄙视链，但其实难以分优劣，关键的着眼点还是原生家庭。我们并不是带着有色眼镜来看这个世界和评判他人，而是经过多年心理学的临床研究证明，原生家庭几乎对一个成年人的行为和表现有决定性作用。假如团队中有人喜欢对抗、对人缺乏基本的信任、情绪不稳，有时甚至竭斯底里，只要你去打听一下这个人的原生家庭，你就很容易发现这个人是极度缺乏安全感的，他或是父母离异，或是在长期被忽略的环境中长大。如果你觉得这么一个人非常值得同情，于是给予更多的包容和时间，期待能让其感化最终改变，那么我认为你是在拿公司拿团队做一场必输的赌博！不是危言耸听，也不是冷血无情，而是原始家庭对个人的影响几乎可以用根深蒂固来形容，即使你看到有所改变，绝大部分是假像。一个无法敞开心扉的人，你期望他为团队牺牲，为别人考虑，为未来全力拼搏，那是没有可能的。
因此，如果你只看见别人完善的管理制度，卓越的成绩，单纯学习照搬，是没有用的，因为没有解决人本质的问题。制度不是本质，流程不是本质，手段也不是本质，这些只是锦上添花的东西罢了！如果公司有能力强，但抱怨不断的人，你还觉得是可以包容吗？需要安抚的可以适当安抚，但凡事过度则会变成纵容，连累团队失去持续战斗力，在竞争激烈的市场中只能九死一生。
企业管理，团队建设，当问题出现无法解决的时候，我们是否应该转换一下思维？团队是否有人需要离开？团队是否进了不该进的人？宁缺毋滥，坚持走下来就能逐渐明白个中的深义。
