第一步，高管与HR协同制定人才策略
“公司发展的问题都是人的问题，找到合适的人能解决大部分问题。”，正因如此招聘从来都是一把手工程，老板需要投入足够重视才能做好。如果贵公司招聘只是HR部门的事儿，有问题才去找高管，那就是把事情做反了，需要正本清源。
老板支持招聘就是用实际行动表明对人才和公司发展的重视。
第二步，关键人才与后备管理梯队建设
在企业内部建立三个表，即：核心岗位列表、核心人才列表，管理梯队人才列表。每季度更新一次。HR可以借此掌握公司人才现状。掌握数据的HR无论是跟老板汇报工作，还是跟部门经理沟通用人需求都会很有底气，否则很容易被别人牵着鼻子走，失去主动权。
解决问题只需抓住关键点，招聘只需满足核心人才要求。
第三步，形成有效人脉网络
“深耕业内人脉圈子”，可分为“在职员工、离职员工与同业渠道”三个维度。
在职员工
在职员工是HR最好的资源。他们之前的同事多半也分布在本领域其他公司。与在职的优秀员工建立关系，他们可以推荐靠谱的候选人来公司。“内部推荐制度”在500强广泛使用，这种方法可以节省大量人力成本，有效提升面试成功率。部分公司还设置“伯乐奖”鼓励内部推荐。
离职员工
优秀人才可能未必是稳定人才。如果认可公司，除了本身可能回流之外，他们还能成为新招聘渠道。BAT以及很多互联网公司都有自己的离职员工组织就是这个道理。
同业渠道
参加活动，与同业HR交流是第三个也是最为重要的渠道。HR的共同身份背景，以及之后存在共事的可能性是合作的基础。
活动中，如果我们能分享有见地的观点，会成为现场的中心受到关注；会后在群里答疑解惑也能竖立专业形象。凡能做到以上两点的HR，遇到困难时多半会有很多朋友愿意出手相助。
