今年8月，一本叫做《华为人才管理之道》的书出版了。

　　近年来，华为这一名字在国内越来越响，这个1987年成立的通信公司，默默无闻了二十多年，直到2012年正式开始进军终端行业才开始有所改变。随着媒体的报道和曝光率不断增加，华为成为了中国企业界无出其右的“超级网红”。而与华为同样出名的，是为华为取得举世瞩目成就的华为人。

　　本书系统地解读了华为在人才管理方面的国际前瞻性理念，解开了华为人十二多年的神秘面纱。

　　华为为什么会成功？

　　且听我细细说来：

1、金字塔的创新

　　金字塔是最稳定的建筑结构，在工业时代，人才金字塔结构的优点是有秩序、有层级、分工明确、效率高。除此之外，金字塔管理还能有效避免权利和管理责任的混乱。

在过去的一段时间里，华为也一直采用这种管理方式，可随着企业发展任越来越快，任正非很快意识到：数字时代这种管理机制已经不管用了。

　　金字塔管理本身就有着封闭、层级严密、不利于创新等缺点，偌大的公司就靠着塔尖的那几位支撑，一旦塔尖出现什么意外，整个塔身就会轰然倒塌。

　　在当今数字的飞速发展时代，能量交换是提升的基础，而金字塔管理的最大缺点就是只能人才和策略只能内生，不能外界交换，这更大大限制了当代企业的发展。

　　对此任正非提出了“炸开人才金金字塔塔尖”的想法。

　　把人才金字塔塔尖‘炸开’，无限扩大外延，使内生领军人物辈出，外延天才思想云集。

　由云端的思想领袖与战略领袖（任正非为主的精神领袖，和由华为老将余承东为主的战略领袖）引领商业管理者、业务专家以及职能管理者，又在基层管理者、业务骨干以及基层员工之外设置了多个高潜人才的位置，这些位置就像是蜂巢，那些优秀的领导层人才通过努力就能“飞”进来成为储备人才。

　　“不虚位以待，先立后破，小步快跑”是华为又一创新。

　　华为业务的快速扩张需要大量干部，对于那些有高度责任感且做出成绩的优秀员工，华为会先把他们提拔到空缺的岗位上，任命为副职主持工作，待山头打下来了再进行人岗匹配和晋级。哪怕后备人选并未完全符合岗位要求，华为也允许这些人先到岗工作。

　　这种方式避免了机会等人的状况，也避免了从外部引入人才带来的其他风险，从根源上解决了内生以及塔尖倒塌带来的各种影响。

　　在这个创新的金字塔当中，华为人才的发展弧线扩到了最大。

2、优秀式晋级，拒绝媚上欺下

　　社会人人讲究公平，就连某些企业的文化里面也口口提倡公平，然而现实当中，公平二字并不是那么容易的。

　　任正非在《致新员工书》当中对于这个问题直认不讳，他直接对新入的员工这么说道：“您有时会感到公司没有您想象的公平。真正的公平是没有的，您不能对这方面抱有太高的期望”

　　说完，这个让员工对公平不抱期望的人又补了一句：“但在努力者面前，机会总是均等的，要承受得起做好事反而受委屈的不公。”

　　“烧不死的鸟就是凤凰”是华为人对待委屈与挫折的态度和挑选干部的准则。

　　书本末尾附上的《华为公司改进工作作风的八条要求（2019版）》上面的要求很有意思： 

      “绝不搞迎来往送，不给上级送礼，不当面赞扬上级，把精力放在为客户服务上”

　　“绝不说假话，不捂盖子，不评价不了解的情况，不传播不实之词，有意见直接与当事人沟通或者通报上级，绝不侵犯他人隐私”

　　“反对官僚主义，反对不作为，反对发牢骚讲怪话”

　　“反对文山会海，反对繁文缛节。学会复杂问题简单化，六百字以内说清一个重大问题”

　　“绝不允许跟人、站队的不良行为在华为形成风气。个人应通过努力工作、创造价值去争取机会。”

　　任正非虽然说公司不是绝对公平的，但他设立的这个制度在努力将华为公平化，而且他也做到了：仅2018年华为就破格提拔了6000人，真正实现了不问英雄出处、不让“雷锋”吃亏、让拉车的比坐车的拿得多等理念。

3、最大限度为员工着想

　　2019年8月，一篇名为《一人一厨一狗》的文章红遍了网络。

　　2013年，一位24岁刚毕业的年轻人刚入职华为一个月就被公司派到了科摩罗，那里经济落后，基础设施很差，物资匮乏且疟疾和登革热肆虐的。由于第二年业务有了起色，华为正式在科摩罗设立了办事处之后给他配了一名厨师，同年为了安全考录在换宿舍的时候抱了一条狗回来。

　　就是在这样恶劣的环境下，那个年轻人还有两次几乎丧命的经历，驻扎了六年之后终于把网络布满了科摩罗。

　　别人看完这篇文章或许会佩服华为人坚毅的精神，但我的目光却全被那个厨师吸引住了。

　—— 厨师老王已经50岁了，他是我们的贴心大哥，把我们都当家人一样。他做得一手好川菜，华为办事处的食堂也被誉为“科摩罗最好的中餐馆”。就金枪鱼来说，老王已经研究出了18道不同的菜式，清蒸的、红烧的、醋烧的、烧烤的……甚至还做出了鸡肉的味道，我们管这道菜叫做“金枪鸡”。

　　最令我感动的是，这么多年来，老王一直坚持“留菜”的传统，他和我们说，在外面吃饱了才不会想家，所以每到开饭时间，老王都会细心地观察谁没在饭点赶回来，然后他就留好了饭菜，并且会比在家里吃饭的同事留多一倍。有一次，一个刚过来负责交付的兄弟晚上10点多才从客户那边加班回来，面对刚热好的饭菜，他捧着饭碗，吃着吃着就忽然哽咽了，老王问他怎么了，他呜咽着说：“太好吃了，好吃哭了”

       家乡是每一个人的软肋，再刚强的人提到儿时的家乡时心都会倏地软下来，更何况是那些漂洋过海去到陌生国家开拓业务的人呢？

　　老王50多岁了，这个年纪应该在家里等着退休享清福才对，为什么还会来到科摩罗这个遥远的国家给给仅有的几个人做饭？

　　我想这就是华为凝聚的力量，她最大限度地为华为人着想，书中多出提及员工的利益，对于人才激励也是不同阶层有不同的制度，再加上股权的分配制度，真正实现了“奋斗越久越划算，工资变成零花钱”。

　　华为花大力气、大代价引进核心人才和高端人才，并妥善使用，确保他们留存和发展，企业的其他资源都跟着核心人才、高端人才走，即人在哪里，资源就在哪里。

　　华为对于华为人就像家一样，如果公司待你像家人，为家人赴汤蹈火也义不容辞。

4、尾声

现在很多企业都在学华为文化，就连我之前那个公司也效仿华为的一部分制度管理，制度刚实行的时候我觉得特别不适应，到了最后就彻底变成了反感，以至于我在看这本书的时候带了一些自主的偏见，但随着对《华为人才管理之道》的越来越深入，我才发现之前那个公司只是管中窥豹。它只是盯着某一个具体的管理措施开始尝试复制，并没有系统的顶层设计和各项的支撑。

想让公司像华为一样宏伟壮大，需要一个完善的体系和规划，管中窥豹只会让执行偏离一开始的方向，那是重“术”忽“道”，得不偿失。真有心想向华为学习，我建议你去看完这本《华为人才管理之道》再来说话。