小王最近做了一件大事，他凭借自己的一次营销活动，把公司的微信群人数增加了20000人。他虽然表面上风轻云淡，心里非常的开心，心想着这次工作汇报的时候，肯定能够在同事们面前大显神威。谁知道在汇报的时候，被主管小吴的接连两个问题给问懵了。
“这次营销活动的主要目标是什么？”
“现在群人数增加之后，有没有什么相应的动作去达成目标？”
原来本次营销活动的目标是要完成一定的销售额，但是这次销售额并不好，只是意外的微信群人数增加了20000人，小吴主管当然不满意，目标没完成，当务之急就是怎么能够利用这20000人去完成目标。
故事里的小王就是典型的没有目标思维，这其实还是比较好的情况，小吴主管还想着自己的目标。很多时候，甚至整个团队都会陷入到目标不明的自嗨中，最终就是只感动了自己，做了无用功。
凡是有任务，必要问“这个任务的目标是什么？”，这就是目标思维，这也是以终为始的工作习惯。
工作中的两个大忌
-为了做而做。
不清楚目标，不知道理想结果是什么，完全是为了做而做。领导说要做员工培训，那我们必须要做，至于培训什么内容领导没说，管他呢，先做起来。这就是为了做而做，不管目标，这叫应付。
-别人都做了。
别人都做公众号了，我们也做一个。
别人都做视频号了，我们也做一个。
别人都搞讲座，我们也搞一个。
看到了竞品在做什么，不去想为什么，盲目去跟风，不管目标，这是懒惰。
目标一般是什么样的？
很多人习惯把这种目标命名为聪明的目标，也就是符合smart原则的目标。
Specific明确
提出的目标不能含糊不清，类似于“我们要想办法取悦客户”、“我们要勤奋努力工作”，这些全都是不明确的，明确的目标应该是“客户满意度提升到99%以上”。
Measurable可衡量
目标是否可以衡量，主要看指标是否可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来衡量，如果不能衡量，就只能再分解目标，寻找可以量化的目标。
Actionable可操作
虽然说目标没有不合理的，但是目标制定不能太过于高攀不起，好的目标是可以起到激励作用的，让团队跳一跳就可以够到的目标才是好目标。
Relevant相关的
该目标与整体目标的相关性，就像小王的20000个微信人数增长，这个目标如果不跟整体的团队目标建立相关性，那就是无用功，这样的结果自然不能让领导满意。
Time-bound时效
要设定时间截止，不然同样的目标，1周完成和1个月完成就完全是天壤之别了。
比较典型的目标就是“本营销活动在2021年第二季度末为业务团队带来20000个销售线索”。
以上聪明目标适用于稳定的环境下，公司已经进入到成熟的阶段，自然可以使用这样的方法，能够把目标清晰地传递。如果是变革时期则要出现很大的问题了，比如团队成员全部是刚刚招聘的新员工，定下这样的目标，显然会让他们无所适从，因为他们对于这样的一个目标根本做不到“心里有数”，要想顺利进行，必须要激发他们的情感共鸣。
相比于“本营销活动在2021年第二季度末为业务团队带来20000个销售线索”这个目标来说，“每个人在这个季度打通2000个电话”的目标更能够让这些新员工感同身受。
一个季度2000个，平均下来每周160个电话，这是新员工可以感知到的。所以目标的设定还要根据不同的人群和阶段去做出调整，才能达到目的。
有了目标，工作才不会跑偏，才会事半功倍。
