感悟
1. 关于企业文化的作用
在阅读过程中，能隐约感到作者对于企业文化在公司经营过程中的作用。可能是因为开创者的缘故，这一点并没有交代很清楚。我自己对企业文化的功能思考如下：
1）凝聚和破坏作用。不管哪家企业都有自己的文化内涵。当企业遭受创伤后，共享价值观念像“胶水”一样把人心聚拢在一块儿，产生方向强大的向心力，能帮助企业渡过难关。
反过来，当企业需要内部经营迅速变革时，强大的文化力量也能起到阻碍作用，因为人们都习惯业已形成的思维和行为方式。
2）激励作用
价值观使每个职工都感到自己存在的价值。按照需求层次理论，自我价值的实现是人类高等需求的一种，这种满足无关金钱，能驱动员工自发地满足精神需求。
3）调整和适应
企业各部门之间、员工之间难免会产生一些矛盾；企业与客户、政策、市场环境之间也会存在不协调、不适应之处。解决这些矛盾点需要员工和企业各自进行自我调节，在“看不见的手”指挥下做出决策。
4）传播作用
企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过媒体传播、行业社交活动等各种渠道对社会产生影响，关系到企业的公众形象和品牌建设。
2. 企业文化是如何影响绩效的
我在看书之前就对这个问题非常感兴趣。企业经营的目的是实现商业目标（赚钱），我们做企业文化建设是怎么与它搭上关系的呢？那些百年企业是靠文化活下来的吗？
我在看书前有个观点：强文化对公司绩效有促进作用。看完书后，想法有了变化。
到底是先有强文化才产生了良好绩效，还是良好的绩效能够使企业形成或固化企业的强文化，这是“先有鸡，还是先有蛋的问题”。
伴随太多的成功，强文化较易成为某种形式的傲慢、向内关注、政治化和官僚主义。在这个快速发展、竞争日趋激烈的世界，这种文化无疑会侵蚀经济绩效。它会使高层管理者对企业新的战略的制定失去理智。它也可能使战略转变，甚至在试图展开之际，难以或无法实行。
所以，我们可能更需要一种适应性文化，尤其在解释短期和中期绩效差异方面是有用的。这一理念对从事多种业务的公司也有重要意义。那些存活百年的企业，穿越了剧烈的环境变动，要么他面对的市场需求没有变化，比如北京同仁堂；要么亦步亦趋的在调整文化内容，比如阿里巴巴的“独孤九剑”演变为“六脉神剑”。
对大多数企业来讲，一种统一的文化是行不通的：需要多样性来适应不同业务的特定需求，因此，长期绩效存在差异。我们必须重新审视其他方面，比如关心客户、股东和员工的平衡，重视能够创造有用变化的员工和流程。总之，企业在需要时发起变革，为他们的合法利益服务，即使这意味着要冒一些风险。
应用：
在实践层面，我从书中提炼出三个可以着手就做的地方。
1. 处理人力资源管理与企业文化的共生关系
人力资源管理体系是独立运行的吗？现在看来，不是。
我仔细梳理在处理员工关系时候公司的实际决策，对比人力资源制度内容，发现存在部分不一致的地方。比如绩效制度要求B级以下员工不能晋升，但是有些干部仍然升职了。人力资源管理和企业文化是互相成就、互相牵制的关系，但是两者的观念必须一致，不能相互拆台。
针对人力资源管理活动和文化价值观不一致的地方进行修订，由公司老板和高管层决定是执行刚性制度，还是进行文化“微变革”。
2. 人为打造文化英雄人物
公司内部的仪式和庆典都比较齐全，而且文化网络中不乏说书者、小道消息传播者等，但是组织内部缺乏英雄人物。
准备做法如下：
1）把公司核心价值观转化成可以秒懂的行为标准；
2）利用公众号、微信等途径，设定频次把文化内容宣传出去；
3）中高层干部在行为上做文化表率，年底针对价值观标准进行评估，列入述职内容；
4）普通员工层面每月选拔文化故事，通过全员投票（相当于又宣传一次）评选优秀员工代表，通过小故事宣传表彰。
3. 在内部做文化诊断，监控运行情况
1）了解谁晋升了，他是什么样的人，符不符合公司倡导；
2）中高层管理人员在一个岗位能待多久，有没有关注短期利益的倾向；
3）注意周会/月会讨论和记录的内容，看看把时间花在什么地方；
4）注意在文化网络中传播的故事，它的内容在关注什么要点。
综合来讲，企业文化简单来说，就是企业和组织中人们做事的方式。具有强文化的企业会有更长久的
