我的团队My Team
欲成大事，必须有一只目标统一，意志坚定，团结配合、高绩效的队伍。
打造这样的队伍是我的理想。
我的团队
第一是理想；
有成就大业的野心，诚实的品格，有超过物质追求的理想，有自我实现的憧憬。
第二是极度的坦诚；
现代企业花费大量的人力物力从事管理、绩效考核，团队文化建设。管理的要求越多，考核的项目要求越多，投入的人力物力就越多，最终把企业变成死气沉沉的机关。这就是大企业打不过家族式的私营企业的原因。
你必须依靠坦诚，打破人与人之间的隔阂，打破相互的提防，相互的算计。这是建立一个高效的、有战斗力的团队的基础。
但在中国目前的职场环境尚不成熟的状况下，必须自己打造自己的核心队伍，再引进相同理念的强力外援。
如何在企业内部形成极度坦诚的文化？这是需要不断探索的。
从如何批评？如何辩论？如何开会？等等一系列细节去落实保障这样的文化。
第三是奖励突出贡献者的文化
面对困难，面对压力，谁挺身而出？，谁坚毅不拔？，谁就是团队的核心，谁就是团队的敢死队员，谁就应该获得荣誉，获得金钱。
股东的分红需要限制在20%以下，80%都要马上分配了。
如何不设置绩效体系去分配利润？如何平衡短期利益与长期利益？这是难点。
股东的风险与收益如何平衡？保护股东利益与奖励贡献的平衡。多劳多得第一，保护股东投资第二。在股东的利益损失没有得到补偿的情况下不分配利润。但股东的利润限制在20%以下，大头分配给全体贡献者，形成奋勇争先的创业者氛围。
第四、团结配合的文化
镇山的虎，善战的狼、看家的狗，团队需要各种类型的人才。
第五、团队利益大于所有的利益
团队利益大于个人利益，团队利益大于股东利益，团队利益大于董事长利益。
如何保障？合伙人制度，合伙人必定是股东，股东不一定都拥有投票权。合伙人拥有投票权，合伙人拥有投票权的比例不同。但合伙人拥有的决策权必须受到限制，不能成为制约CEO发挥管理的能力。CEO相当于总统，合伙人选举CEO，五年一次。
第六、保持高人才密度
在关键岗位必须保持高人才密度
第七、好聚好散；
坦诚，诚实，是好聚好散的基础。而好聚好散也成为不断吐故纳新的基础。
提到阿里巴巴、奈飞、爱彼迎这些公司，可能很多人都不陌生，它们都是各自领域的独角兽企业。在《极限团队》这本书的作者耶鲁大学组织行为学博士罗伯特•布鲁斯•肖看来，这些公司的共同点，不仅是都有很高的商业知名度，还包括它们在打造团队上的类似主张，布鲁斯·肖称之为“极限团队”。下面就给你介绍一下这些公司是怎样打造团队的。
第一，团队成员能一起为工作而痴迷。极限团队往往吸引的，都是愿意为工作全力以赴的员工，这些员工的最大特点是痴迷，有高度的使命感和热情。书里把“痴迷”的特征总结为三点，首先是对工作成果的痴迷，能在工作中找到自我认同。YC联合创始人保罗·格雷厄姆说过：“对痴迷工作的人来说，工作的目标首先是为了满足自己的需求，而不是消费者或股东，更不是为了领导。他们努力做出自己认为有价值的东西，这些东西能够达到他们内心对于优秀的定义。”其次是公司领导者要花时间帮助员工专注于公司文化，重视公司文化也是所有创新型企业的共同特征。最后是有强烈的社会责任感，员工不只把工作当成谋生手段，而是一种使命，他们希望通过自己的产品或服务，让世界变得更好。对于管理者来说，越是给员工强调工作中深层次的意义，员工对公司的认可度就可能越高，跳槽的频率也会降低。
第二，找到合适的人比找到牛人更重要。奈飞、爱彼迎等公司在选择员工的时候，更看重这个人是否适合自己的企业文化。爱彼迎的创始人兼CEO布莱恩花了很多时间，来挑选他的第一批员工。爱彼迎只挑那些对它的产品和未来充满信心和热情的人。布莱恩说，他看重的不是技术非常出众的人，而是在未来能对公司百分百地投入的人。奈飞也是一样。奈飞认为，“尤其对公司的前100名员工来说，要尽可能找到那些最有才华，努力工作，而且信任公司的人，最后一点比前面两点更重要”。
第三，花更多时间，做更少的事情。大部分企业发展壮大之后，都会面临选择问题。爱彼迎很强调专注于少数优先事项，并且要求员工也要把精力放在优先要做的事情上。每位员工都要了解公司“势在必行”的战略，同时在具体的策略和执行上享有充分的决策权。
奈飞认为，要让所有人都对公司的优先事项达成一致，就要进行“情境设置”，让大家了解公司经营所处的环境，以及公司想要取得成功，需要采取的策略。奈飞还帮员工设定了清单，比如，我们是如何盈利的？谁是我们最重要的客户？我们的客户最看重什么产品和服务？我们的竞争对手是谁？等等。通过回答这些问题，管理层和员工能更好地了解公司的处境。
第四，打造温情却又苛刻的企业文化。一般来说，企业文化要么相对温情，要么相对严苛，能做到既有温情又能严苛的公司非常少，难点在于，如何在矛盾中寻求和谐的最佳平衡点。奈飞的做法是，给员工更多的自主权，让员工可以实现目标，尽可能减少控制性的流程和政策。奈飞不仅简化了工作流程，还取消了休假限制和绩效考核。但同时，奈飞强调员工必须对自己的工作结果负责，如果员工的表现配不上公司赋予的自主权，就会被解雇。
第五，习惯于团队中的冲突和不安。发展和安逸不可兼得，很多优秀的公司都意识到，团队的冲突和不安对公司发展很重要。比如，阿里巴巴的文化就是鼓励员工激烈辩论，阿里认为这种冲突不可避免，而且富有成效。这样的团队在面对冲突时，有以下几个特征。首先是团队成员都清楚，要发挥集体智慧。因为每个人都有盲区，在解决冲突的过程中可以取得共识。其次，这样的团队清楚，如果员工之间过于安稳，说明团队不再有创新和活力。再次，这种团队能营造出一种让成员们愿意表达内心真实想法的环境和氛围，让大家安心地去冒险、尝试新事物，能坦诚地承认自己的错误，并从错误中反省。实际上，富有挑战和冲突性的讨论，对团队和公司来说是非常重要的。
以上就是《极限团队》这本书总结的创新型企业在打造团队方面的一些做法，希望对你有启发。
