你好，今天我们继续共读《卓有成效的管理者》第三章，第51页到第68页的内容。这个章节主要讲述了“重视贡献”这种意识的重要性，高效的管理者可以通过“重视贡献”帮助自己适应职场的变化，不断挖掘自己的潜力，不让自己被专长和技术所限制，将眼光从内部转向外部去关注成果等等。
德鲁克在这一部分强调了“重视贡献”这个意识，他认为高效的管理者要以追求成果为目标，而引领管理者向目标前行的即是“贡献意识”。
为什么这样说呢？职场中，我们的眼光常常只看到眼前的事，只看到小区域内的事，却没发现被自己的专长、技能和职责限制住了。在这样的情况下，只有不断向自己发问“我能做出什么贡献？”、“我是否已经尽了最大努力或做出了最大贡献？”才能不断向自己发出挑战，发掘尚未发挥的潜力，并超越自己。
更重要的是，这种贡献意识能够让你把眼光看得远些，从内部逐渐转向外部。只有在外部中，你才能看到顾客的需求并与他们建立积极的关系，再回过头来不断提高服务意识和交付感，这样才能获得更好的成果。
高效管理者还应当关注三个方面的贡献：直接成果、强化并修正组织的存在价值、培养组织未来需要的人才。
直接成果很好理解，比如业绩、利润或是达成某种效果，这些成果都十分显而易见，很多企业都将它们作为考核员工的指标之一。可也正是因为它们的显而易见，反而让一部分管理者对直接成果不明确。比如是以追求利润还扩大品牌知名度为主，我们深知大方向不同，随之带来的结果也就不同，如果把多种直接成果混淆在一起，只会迷失掉方向感。
高效的管理者还应该清晰的知道组织的存在价值是什么？为谁提供价值？怎样让价值变得更大？并且，还有责任在工作中引导其他的人员理解，并以此为核心，这样才能持续的精准的击中直接成果。
个人在组织中能够付出的贡献多半是短暂且有限的，高效的管理者深知这一点，他们会将精力投入到培养组织明天需要的人才上，启发他人不断追求自我发展，这便大大突破了价值局限。
前两章的内容中提到，现今的社会以知识型工作者居多，越来越多的专业型人才走入社会，并且过去的专业也在不断的细分领域。这导致同一个专业当中的人才，因为研究的方向不同，很可能局限于自己研究的领域中，而对别的方向了解甚微。
更让人担忧的是，一部分专业人才有着偏执和自大的习气，既无法与别人进行交流也不能让自己的知识为别人所用。
知识型专业人才不通过生产物品体现价值，他们的价值恰恰体现在自己的知识能够为别人所用上，因而，只有具有贡献意识并重视它，才能在工作中发挥自己的最大价值。
为什么这样说呢？管理者心中的贡献意识，能够带领他看到别人专业的方向、别人对知识的需要、别人的限度和理解，也帮助他看到沟通的必要性和重要性，摒弃局限和低效的做法。通过双向和交互的沟通方式，把自己专精的知识与他人配合，从而达到高效。
德鲁克看到了人们在工作中被专长、技能和职责所困的境遇，也看到了没有结果的埋头苦干的深层次原因，看到了人性。他用“我能有什么贡献？”这个问题来强调责任，这两个字才是支撑管理者重视贡献的内在推动力，也是成长为高效不可或缺的因素之一。
