日本著名企业家盛田昭夫说：“优秀企业的成功，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的政策，而是‘人’，‘人’是一切经营最根本的出发点”。

这里说的人，不只是指CEO、技术人员或者销售人员，这里的人是指一个企业所有的每一个人。无论是企业老板，还是清洁工，在一个成功的公司里面，都是不可或缺的一部份。

正是他们的用心经营，公司才能茁壮成长，树立口碑，赢得客户。所以说企业中的所有人才是要产生各种结果的根源所在。换一句话说：充分调动和发挥“人”的主观能动性，提高“人”的利用效率将会是更加迫切需要解决的问题。

而现在很多民营企业老板关注的更多的是企业的业绩如何提升、企业的利润能不能最大化等等结果性的问题，也就是企业的“经济绩效”，于是，企业不停地完善管理制度，不停地学习新的管理方法，不停地寻求新的管理工具，以期得到业绩暴涨、利润暴增的秘籍。虽然学了很多方法和工具，得到的结果却是别人的方法、工具要么不适合自己的企业，要么根本没有办法去应用。

我们能看到的都是种种结果的出现，但是就结果谈改变不能从根本上扭转企业的颓势。俗话说，有因必有果。企业在发展过程中经历这些变化本来也是正常的现象，但是作为企业家肯定要找到其中的缘由，以利于企业在以后的发展过程中避免类似的情况再次发生。那么，造成以上这些现象的原因到底是什么呢？

几年前企业老板的一句经典话语是：三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是。意思是说人作为管理的要素之一，在当时的市场环境下供应是非常充足的，在供大于求的市场环境下，“人”的价值排序自然是靠后的。

其他资源对企业老板来说是稀缺并重要的，所以在十年前企业管理的层级观念比较强，人作为生产资料之一，对其主观能动性的需求不是很强。

但是，因为计划生育政策的影响、就业观念的改变、新生代劳动力进入人力资源市场等综合因素的影响，现阶段的人力资源市场已经开始出现适龄劳动力逐渐减少的趋势。

据预测，再过5年左右适龄劳动人口会出现断崖式下跌，加之大力提倡“创业”“创新”，一部分劳动力还要进入创业大军，未来能进入劳动力市场为企业服务的员工将会越来越少，此时人自然会变成稀缺资源，如果现在对于“人”在企业中所处的地位还认识不清的话，企业出现各种问题也就在所难免了。

企业想要在商战中谋求生存和持续发展，除了管理者的战略目标外，还需要人才力量的支持。一个真正的领导，除了对企业未来的发展目标、企业发展战略有一个明晰的框架外，还需要让企业内部的人力资源得到最大程度的使用，即懂得最大化释放员工的潜能来帮助企业获取持续发展的动力。

那么对于管理人员来说，该如何激发员工的潜能，让人才发挥优势呢?

01、了解员工，用人所长

优秀的领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，

因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。

“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。

员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。

企业中，每位员工的思想、性格和能力都是大不相同的。管理者可以通过了解他们的需求和特长，将他们调度到适合他们的工作岗位上，充分发挥自己的优势。

企业应用积分量化管理后，员工每项工作和每个行为，都有对应的积分。员工所有的奖扣分事件，都会通过积分银行软件记录和保存下来，形成积分数据。通过积分软件后台对这些数据进行自动分析，对员工的各项能力做出评估，管理者就可以清楚的了解到每位员工的工作情况和该员工所擅长的方面。从而对员工进行更适合的工作安排，真正了解员工、用人所长。

02、认可员工，激发潜能

要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。

所以，欣赏他人的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。

积分量化管理下，员工每为企业创造一份效益，每一次好的行为举止，都会被管理者给予该事项对应的积分奖励。让员工在积分的认可中，看到自己工作的价值所在，明白自己的重要性。例如，员工为客户解答问题、主动联系客户并成交、生产一件产品、维护公司设备等，都可以获得积分奖励；节假日为父母购买礼物、帮助同事等都能够获得对应的积分奖励。通过认可员工的方式，激发员工的工作动力，转变员工的工作态度，“从领导要我干”到”我自己想要干”的工作状态，从而更好的激发员工的工作潜能。

03、信任尊重，给员工发展空间

一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。

其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。