案号：(2017)苏05民终100号 

不同公司的用人标准不同，像曹操唯才是举，不管德行。结果被司马家依葫芦画瓢。有的公司要德才兼备，招人太难了。有的以德为首，庸才害人也不少。

学历与能力未必匹配，是保护劳动者？还是尊重公司的用人理念？

裁判要旨：学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，明教公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。

基本经过：

2009年4月27日，范遥入职明教公司工作。范某入职时填写的毕业学校为某职业技术学校、学历为中专。

2016年5月24日，明教公司解除双方劳动合同，解除理由为伪造学历、填写虚假资料。明教公司提供了县教育局出具的证明，证明该县境内没有冠名为“某职业技术学校”名称的学校，“吴XX”也非该县教育类学校的校长。

明教公司员工手册中公司规章制度（四）7项规定，提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。

仲裁经过：

2016年6月，范遥向昆山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求明教公司支付违法解除劳动合同赔偿金82500元。

仲裁结果：驳回范遥的请求。

一审法院认为：

仲裁庭审中范遥对明教公司出具的教育局相关证明不予认可，但未能提供合理解释予以反证，故仲裁委对明教公司提供的该证据予以采信，认为范遥在入职时提供了虚假的毕业证书，填写了虚假的学历，该认定于法有据，予以确认。

对于解除范遥劳动关系事由，明教公司提供了解除劳动合同的处理依据即《员工手册》、2009年范某入职时新人训练计划表及新人考核试卷，该组证据可以证明范遥已了解了《员工手册》的内容，故明教公司以范遥违反规章制度为由解除劳动合同并无不当，明教公司无需支付范遥解除劳动合同赔偿金。

范遥虽认为其完全胜任明教公司处的工作，明教公司却在范遥某入职多年后解除劳动合同，但该观点仅系从劳动合同是否存在违背真实意思表示的合同效力角度所考虑，而本案中，明教公司系在规章制度中明确载明员工提供虚假学历可以解除劳动合同，并在范遥违反该制度的情况下解除的范某劳动合同，故范遥的主张，不符合法律规定，不予采信。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回范遥的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由范某负担。

不服上诉

范遥上诉请求：依法改判明教公司承担赔偿责任。事实和理由：

1、明教公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务，也未对范遥入职学历真实性尽到严格审查的注意义务。

2、劳动仲裁时效期间为1年，明教公司在录用范遥7年后再以提供虚假学历为由解除劳动合同已超过法定时效。

3、范遥并未因学历真假而使明教公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的状况，明教公司录用范遥本质上是基于能力而非学历，明教公司解除劳动合同“醉翁之意不在酒”。

4、明教公司在一审中提供了2007版员工手册和试卷，范遥未见过该员工手册，而试卷也未涉及虚假学历可随时解除劳动合同。

二审认为：

订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效。范遥在入职时提供了虚假的学历证书，其行为已构成欺诈，明教公司解除劳动合同合法有据，不应承担违法解除劳动合同赔偿金。加之，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权，用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。明教公司2007版、2015版《员工手册》均规定，劳动者提供虚假学历证件的，公司可解除劳动合同。范遥在2009年入职时已对2007版《员工手册》进行了学习，后又对2015版《员工手册》签收确认，范遥对明教公司规章制度的相关规定理应明知，范遥有关明教公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务的上诉理由不能成立。

明教公司在2016年4月人事档案抽查中发现范遥学历证件疑点后即行核查，并于当年5月24日解除劳动合同，没有超出法定时效期间。

至于范遥有关其未出现不胜任工作的状况，明教公司录用范某本质上是基于能力而非学历的上诉理由。学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，明教公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。综上，范遥提供虚假学历证书的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定，明教公司据此解除劳动合同依法有据，原审法院认定明教公司无需支付范遥解除劳动合同赔偿金并无不妥。

综上所述，范遥的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。