作为企业培训机构，想要拿下客户，就要为客户提供一套行之有效的解决方案。
但企培机构面对的客户数量众多，在企业类型和遇到的问题等方面也千差万别，想要使每套方案都让客户满意，就必须要对客户的培训需求进行全面综合的分析，让培训方案更加符合客户的期待，才有可能达成合作。
既然需求分析如此重要，那如何去做才能抓住客户的“痒点”呢？
培训需求的要素
想要做好需求分析，首先要知道培训需求包含哪些要素。通常来说，一次完整的培训要先明确培训的原因、培训的目标、培训的主题、培训的对象、培训的行业、培训的时间和培训的形式。
有了这些信息，机构对客户才会有比较清晰的了解。这些信息越全面，对于分析的助力就会越大，在提供相应方案的时候风险就会越低。
需要强调的是，获取上述信息的过程只是一种收集的动作，并不是说将上述信息收集好了，分析工作就完成了，机构就可以按照这些内容制定培训计划了。恰恰是在这个阶段，分析才刚要开始。
企业内外变化分析
一个企业开展培训，特别是在之前没有进行过培训现在突然要新加入的情况下，大多都是想通过培训来解决问题，为企业目标的实现提供支持。如果是常年采购培训相关的服务，则有可能是提高员工的成长空间，保证内部的人才供给。
所以机构一定要根据客户的战略目标和真实的内外环境情况，分析总结相应的机会和挑战，然后匹配到客户的战略目标之中，分析出有哪些环节是通过培训可以解决或施加影响的，以此为基础，设定大的培训框架。
实践应用短板分析
既然是培训，那肯定要有提高的内容，它可以是知识、可以是技能、可以是心态、可以是习惯。
这个内容必须是对日常工作实践的总结，这样才能知道究竟是哪方面产生了短板，哪些方面阻碍了目标的实现，从而进行弥补。
不过出现短板的原因是各种各样的，有些可能是因为企业或者部门的原因导致的，比如上季度出现了减产，其原因是限电或者是原材料大幅涨价，这些都不是人为原因，无法通过培训进行解决。而技能上的缺失、操作上的不当等主观问题才可以通过培训进行解决。
因此，机构要对这些信息进行整理，将员工的共性需求和个性需求区分开，把共性需求添加在培训方案中，个性需求则看比重和使用场景再行斟酌。
人才情况分析
这个分析主要是针对员工个体，每位员工的基础能力都是不一样的，思维态度上也是不同的，让所有员工在培训中能跟得上进度就十分重要。
其次，对于关键性岗位要注意后备人才规划，将相应的培训提案写在报告内。
近期培训效果分析
如果客户之前有经历过培训，那一定要对之前的培训效果进行分析，这是特别重要的材料。在分析之前的培训中，可以知道有哪些培训是有效果的，哪些培训是不被大家所接受的，从而提高新方案的执行效果。
同时还可以了解到员工对于培训的接受程度，对哪些培训方式包容度更高。此外还能知道员工对培训的态度，帮助机构对培训方案进行调整。
只要机构将上述的分析内容形成一个完整的培训提案报告，相信说服客户的概率会大大提高。
