最近在看一本管理书籍，可谓颇有感慨，在字里行间想到以前刚到领导的模样。
那时，我是一个特别“体恤”下属的主管。一听到对方说，“这个事情有难度”，或者“目前手上还有其他的活”时，我二话不说自己全抗了下来。虽然自己加班累成了狗，但是也一定会把公司任务完成。
可能在下属的眼里，我还算是个地道的主管。可是看到书中的一个案例时，瞬间觉得自己当年的脑袋是真是被驴给踢了！
假设你是一名汽车销售人员，迄今为止，每月都能稳稳地卖出10太汽车。公司认可了你的努力，提拔你当主管，还给你配备了5名下属。现在如果要求你们这个团队完成“每月销量50辆”的定额，你打算怎么办？
“好嘞，那我就加倍努力，每月卖出15辆，剩下的35辆就交给你们了，平均每人卖7辆。你们的定额只有我的一半，可要努力完成啊。”
很多新晋主管都会这样安排，但其实这么做就打错特错了。
我比书中的案例更惨，居然是我一个人承包了！
可想而知，当初自己并不理解管理的目的是什么，更不懂得如何去分解任务。当下属出现推诿时，没能站在公司的角度，与之进一步交流，明辨其中曲直。主管的板凳，没有坐好啊~！
如今在管理团队多年以后，其目标导向、手段方式也比过去老辣不少。但是依然会怀着一颗公正与积极的心态，去帮助下属提升工作能力。用的最多的，应该就是通过提问让下属进行思考，而非直接给出答案。
要想提升下属的工作动力，就不能自己夸夸其谈，而要首先从倾听开始。对下属来说，有一个倾述对象就能在很大程度上缓解不安的情绪。
不过，也不能让下属没完没了地说不停。主管要在倾听的同时，还要让下属思考以下问题：
我真正的愿望是什么？
我对什么事感到不满？
我有什么困难跨不过去？
如何通过理性思考引导事情向好的方向发展？
要想检验这种想法正确与否，必须掌握哪些信息？
让下属思考上述问题，意识到自己应该做什么，主动地用语言表述出来，然后再真正去做。这样的倾听方法能够提升下属的自尊心，主管一定要学会这项技能。——选自《10人以下小团队管理手册》
还记的那年，我的下属小杨入职了快2个月，我打算让他对入职新员工进行1个小时的企业文化培训。他得知这个安排后，立马来到我办公室，表示自己还有很多东西不懂，这个任务他不适合。
于是我顺着他的话题，打开了企业文化培训的PPT。询问他，”哪里不懂？“在我电脑上，他把绝大数PPT页面都点了一遍。
我笑了，抬起头，望着他的脸。
”嘿，你都听了不少于5遍了。我相信，你会记得很多的内容！“我点了他之前没有点过的一张PPT。他迅速地说出了背后的内容，我冲他竖起拇指表扬。
然后，我又装作很无意地点了一张刚才他说不懂的PPT，他立马又说的很准确。瞬间，我知道了他的症结。
”之前你说，有很多内容都不懂。但是刚才我随便指的两张PPT，你都说的非常好啊！你觉得是什么原因呢？“
小刘摸了摸脑袋，有些害羞地对我说：”其实，我是很紧张，担心自己现场讲错了！之前自己没有培训经验...“
”那你觉得我可以做些什么，才能够帮助你？“
”涂姐，你能不能先听我完整地讲述一次？如果我还可以，在那天我真的讲课时，你就坐在培训室里听着。万一我讲错了，你可以纠正过来。”
我点了点头，十分痛快地答应了！但是这样的思考还不够，我继续反问道：“那你觉得，为了能够完整地讲述，或者现场不被我揪出毛病，那你自己可以做哪些准备工作？”
“恩，我决定把那1个小时要讲的内容全部写下来，给你过目后，我再去背。这样那天我肯定不会讲错！”
“那我们什么时候可以进行一对一模拟？”
小刘很自信地说，“周五下午吧！”我满意地又点了点头。同时告诉他，”要是中途有什么疑问，可以随时来找我！“他大步流星地走出办公室。
——涂大侠快说——
每个人，其实都是知道答案是什么，
只是，很多人都不愿意去面对它，并实现它！
领导，就是提供分解动作，同时还有满满的信心！
