从认知心理学的角度来看，人在处理信息的整个过程中都存在认知偏差。
对公司的销售团队来讲，一般也没啥过多的废话，唯一可以说的就是业绩，一切全凭业绩。一个朋友说：现在的市场竞争异常激烈，但是困难谁都知道。怎么办呢？唯一可以做的就是继续战斗，拿出业绩！
如果在月底的时候，你看到了这个月的销售报表。让你吃惊的是，一个你认为自由散漫，根本就不大可能出业绩的人，这个月居然做的非常好。你几乎不敢相信你的眼睛，反反复复确认报表，确实没有错。而一个非常有想法的，一直都相当稳定的销售，这个月的业绩，却非常令人失望。
奖金没什么好说的，该发多少发多少，唯业绩马首是瞻。另外一个重要的决定是这个月的优秀员工奖该怎么发？你有没有想过选谁来做这个月的优秀员工呢？
看到这种结果的时候，你犹豫了。这是因为有个心理学上的概念，叫做结果偏见。当我们看到一个人获得了成功，就会立刻认为他过去所有的行为都有道理，可成功者自认为的那个经验，也很有可能是他没有获得更大成功的绊脚石。
怎么选最佳员工？当然不能只看结果。因为有些结果是偶然，而有些结果则是必然。请你思考一个问题：你是否愿意把系统寄托在不确定性上？答案当然是否定的。我们都会把希望寄托在确定性的一面，大概率上能够实现我们的希望。就算是读博，你也会通过各种方式：计算、感觉、灵感，你能用的都会用上。唯一的想法是能够赢每一把。企业想要发展，就得规避掉更多的风险，让企业稳步发展。之所以要有很多的流程，最关键的是不想把成功寄托在某个人身上，而是希望通过流程化，将企业的成功和个体实现分离。
选最佳员工也是如此。要看谁的方法更适合推广，更稳定，可复制，成功的几率更大一些。偶尔会有个别人因为运气而交到好运，但这些都是小概率事件。因此，要克制自己以结果为导向的偏见思维，把最佳员工奖颁发给经验可推广的员工。分清努力和运气，是领导者的基本素质。
如何避免结果偏见呢？当然是深入思考，多问几个为什么，找到表象背后的本质。
