心理学告诉我们，人们都有自我肯定、并让社会肯定自己的强烈欲望。所以一旦认准一个决定，人们几乎不会改变主意，相反，还将运用千方百计加以维护。这个就叫做“自我优势”。
自我优势的益处与风险
虽然这个名词有些不顺耳，但是自我优势对我们人类还是蛮有好处的，它是内心中为了保护自己的一种自然倾向。正是由于自我优势的存在，人们才会按照认准的事情信心十足地采取行动，尤其在不确定性很大或者争议很大的困境之下，自我优势增强了我们对自己判断力的信心，赐予了我们坚守不渝的力量、勇往直前的信念。要是耳根子软，别人一提不同意见就否定原先的决定，这种人被称为没有主见、优柔寡断、反复无常的庸人！
但是话说回来，自我优势表明，即使是错误的决定也会固守下去——因为自我优势的着眼点在于对自己观点的无条件信奉，而不管观点本身的对错。这就是它的风险：自我优势在解释和捍卫自我的过程中，顽强地抵御所有的抗辩来支持自己的观点，从而构筑起坚固的“信念壁垒”。
自我优势是怎么来的
既然自我优势并不总是有害的，那么我们想要做的当然不是消灭它，而且引导它走向合理。这就好比防治洪水，鲧的办法就是死心眼儿去堵，禹采取的却是疏导的办法，我们想要“改善”自我优势，其实也是采取疏导、引导的思路。
没有调查就没有发言权，要想疏导之，必先了解之。那么，我们最好先了解自我优势是怎么产生的。
不难想到，自我优势是伴随着人们的决策过程产生的。
第一阶段：预编辑
一个复杂事件呈现在人们面前时，人们首先是设计出一些指标，用这些指标来筛选出初步的候选人/候选方案（其实这是两个过程，由于它们尚未涉及自我优势，所以合并在一起研究）。比如，从一大堆求职者中雇佣一名新员工这个事件，我们只想面试少数高素质的候选人，所以，先设计出了相关工作背景、教育背景、推荐信等指标，然后把不符合指标的候选人/候选方案排除掉。这些指标确定准确的话，非常有利于我们做出正确的决策；排除不符合指标的候选人/候选方案，使得我们的决策过程能够高效进行，尽管有可能不小心把个别其它方面优秀的人/方案误排除出去。
第二阶段：确定首选候选人/候选方案
通过发现某个候选人/候选方案在众多候选人中，至少在一个极为重要的指标上比其他候选人/候选方案更优秀，人们就将其确定为首选候选人/候选方案。也许它最契合我们的价值观和当下的愿望，也许它最保险最省钱，不管怎样，它成为我们的首选。比如，假设在上述招聘员工时，有四个人通过了初步筛选，也就是预编辑的结果是剩下这四个人。四个候选人里，一个工作经验最丰富，一个精力最充沛，一个分析能力最强，还有一个最有亲和力。那么，负责招聘的决策人员就会根据招聘岗位的要求和自己的认识，从这四个候选人中确定出一个作为首选候选人。当有多个决策者负责此项工作时，大家可能有不同的首选候选人/候选方案。
第三阶段：在考察比较中形成自我优势
一旦确定好了首选候选人/候选方案，决策者就会用各种方法来考察它，将自己认为有希望胜出的候选人/候选方案与其他候选人/候选方案进行比较。还是上面例子，这个时候，我们不是想证明自己看中的候选人/候选方案是最好的，而是想确保自己的候选人/候选方案没有什么致命弱点。第一种情形，假如某个决策者看中的是最有亲和力的候选人，但他只有两年相关工作经历，另一个决策者看中的是有五年相关工作经历的候选人，但他亲和力不够，这种情况下，两位决策者会怎么办？前一位决策者可能坚持认为他的首选候选人和有五年工作经验的那个候选人“工作经验差不多”，反正是有相当的工作经验了，重要的是人家亲和力也强，综合下来最符合要求。后一位决策者可能坚持认为相关工作经历最重要，况且他的首选候选人亲和力虽然没有另一位强，但是差距也不大。由此可见，我们心目中有个模糊的达标线，只要在各个指标方面“达标”就行，可以用其它指标的优秀来支持我们的选择，而那个指标更加重要。
从上面例子中，可以清晰地看出人们一旦心里有了自己的首选候选人/候选方案，就不会轻易放弃，相反，要是有人——特别是其他决策者，质疑他的首选候选人/候选方案，他会不自觉地为自己的决定辩解。这样，就形成了自我优势。
第四阶段：巩固自我优势
第四阶段是第三阶段的延续，不同之处在于，第三阶段是人们无意识的行为，第四阶段嬗变为有意识的自我维护。
为了巩固自我优势，决策者有意识地调整自己对候选人/候选方案的评价，以便使他自己的首选候选人/候选方案优于凭此做出的决定优于其他候选人/候选方案。这个过程或许是理智的，因为指标多数情况下不止一个，反复讨论、辩论、协商有利于得出客观的结论，但它也可能造成延误时机、莫衷一是的局面。
为了自我优势的巩固，人们总是充满了智慧。一种思路是，削弱首选候选人/候选方案不占优势的那个指标的重要性。第二种思路是，增加首选候选人/候选方案占优势的那个指标的重要性。还有第三种思路，索性将众多指标分成几个小组，比如上例中，把教育背景和工作经历结合为一个指标“背景经验”，这么一来，就可以为接受教育时间较长但相关工作经历较短的人找到受聘理由，压倒人们对相关工作经历本身的重视。
总之，这个阶段，人们有意识地巩固自我优势，甚至不择手段。表面上是据理力争，为那个“最优秀”“最适合”的候选人/候选方案主持公道，为组织发展殚精竭虑，骨子里很大程度上是为了捍卫自己的决定。
这个时候，自我优势的风险陡然增大，怎么样防范、化解这种风险呢？答案就隐藏在自我优势产生和发展的四个阶段中。
