招聘面试的目的是：在信息不对称的情况下做客观的决策。
面试的过程就是让信息不对称变得对称。
面试的方法千奇百怪，一个人的认知决定了你的面试方法。我首推BEI面试法，主要此方法简单、上手快，且能够深挖人选。
BEI的核心目标是让被访谈人详细讲述几个个重要事件。通过对过去事件行为的了解去预判一个人未来的行为。它提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
BEI需要结合一下两个法则来开展访谈工作，以下举例：
STAR法则 （通过实际行动判断人选的知识、技能、素质）
S（Situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标”
A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”
R（Result）“最后的结果是什么，过程中又发生了什么？”
FACT法则 （通过了解内心感受/想法，判断人选的价值观、企业文化）
F：Feeling－当事情发生时，你是什么感受呢？
A：Action－你当时说了（做了）什么？
C：Context－你当时面对的情况是怎么样的？你的角色是什么？还有谁在事情当中？事情的结果是怎么样的？
T：Thinking－事情发生的那一刻，你正在想什么？你当时在想什么？
通常在使用BEI时候，一场面试下来会围绕2个“最”事件来促进你的判断结果。
比如说：
你在XX公司最有成就感的2件事情是什么？
你在XX公司最失败的2件事情是什么？
“最”事件提问实际是抛砖引玉，最关键是你怎么去深挖这背后的本质原因，多问几次为什么。
BEI的注意事项：
关注的是“我”，不是“我们”，忽视通常、一般这类模糊词语，要专注在当时做了什么。
千万要避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。很多招聘潜意识为了应对招聘压力会引导人选获得心中的答案，也会有为了“解决”面试而跳过事件定论的行为发生。
BEI面试法没有速成，只有不断地应用，BEI的本质是通过访谈挖掘问题本质。这是一个思维模型，建议多使用，多学习，不要固化于招聘版块。
