你有没有在职场上被老板画过饼，譬如“公司现在资金不足，还在初创阶段，大家努力建设公司，等以后公司发展壮大了，你们就是公司的创始成员”、“目标放长远，只要努力，升职加薪不是问题”、“你的努力我都看在眼里，继续加油，你会得到你想要的”等。这些画饼的老板们，是实实在在吃到了饼，吃到了时代的红利，或多或少相信饼的真实性，不自觉将其代入工作中。
而如今经济增速放缓，不少公司老板都深受影响，抛开现实谈理想，未免有些不合理。马斯洛需求层次理论明确指出，人类的需求总共分为五种，首当其冲的就是生理需求，主要是呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡等满足个体基本生存需求条件。普通人生活是需要金钱来维持的，更何况，如今的生存成本比之前更高，年轻人对自我生活的感知要求高，没有得到实际的改善，一个空洞的饼是很难被年轻人接受的。
画饼的本质是，用有限的资源驱动更多的人干活。实际上不可能满足所有人的需求，所以才需要“画”，变出很多资源。即便到了真正“分蛋糕”环节，能分到“蛋糕”的都是少数，现在的年轻人对此并不存在信息差，所以公司应当带有诚意地给出货真价实的鼓励机制。
实务中，不少公司现有的激励机制失灵，既没有满足员工需要，也没有对员工的工作产生正向引导作用。很多公司老板把激励机制同激励有效性画上等号，错误地认为只要建立激励机制就能达到激励的效果。
激励机制，侧重公司采用的方法与手段，是具体操作环节；而激励有效性的核心在于激励的目的—公司是否能提高自身的业绩、增强市场竞争能力，这也是检测激励机制的重要评估标准。
制定公司长效激励机制，需要以人为本，从员工的切实需求出发。公司内部员工可以划分为基层员工、中层员工以及高层员工，不同层级的员工各自的追求也不一致。基层员工处理公司前线作业，最了解公司发展情况，对公司的发展不可谓不重要。基层人员对薪资报酬的重视程度远超其他层级的人员，公司可以通过提供具有竞争力的薪酬、晋升机会等激励。
中层员工在公司起着承上启下的作用，面对公司不同阶段的需求，以及多变的市场挑战，在公司组织人员、业务运营方面发挥至关重要的作用。中层员工对职场前景的重视程度最高，公司可以采取业绩股票、股权激励等方式激励。
高层员工，大多是公司的总舵手，把控公司发展方向，决策公司未来发展道路。一般而言，财务已经实现了自由，更多的是精神追求。公司激励机制不仅仅只有物质激励，还有精神激励和情感激励。公司可以目标激励、荣誉激励等多种精神激励，或尊重、信任、关心激励等情感激励来激发其工作热情，实际权益也不能落下。
在公司众多激励方式中，尤其需要注意股权激励方式，签订股权激励协议，一般都会约定双方违约责任，如果约定公司一方承担违约责任，实务中通常会尊重双方意思自治而认定有效。若约定员工作为股东承担违约责任，还得查看是否违反劳动法强制性规定，进而确认是否具有拘束力。
未来公司之间的竞争更多的是人才的竞争，公司激励机制尤为重要。有效的激励机制能充分有效地调动员工的积极性，将公司利益、员工个人利益有机结合，对公司发展积极发挥正面作用。
