文／我家的牛
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团队管理，常会遇到这样的问题。
下属没有激情，没有动力，出现职业倦怠。
每次下派任务，互相推诿，被动接受，工作敷衍，半吊子水，绩效不堪入目。
作为团队领头羊，最头疼就是如何提高团队的积极性了。
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先从一项体育项目说起。
“为什么大家都喜欢高尔夫”。
美国行为科学家威廉·莫布里为了找到答案，进行了大量的分析。
最终得出了高尔夫能够让人们热衷于它，有五个动力因素。
明确的目标：在游戏中可以将旗杆或标准杆数作为目标。
游戏的完整性：从球座到果岭必须有自己全程负责
反馈：每一杆，每一洞，每半轮和每一轮结束后都可以得到反馈
多种技能的应用：打球时可以根据球场环境和自身状态运用到各种技术。
决策：可根据当时的条件，状况及自身能力，自行决定打法。
这个研究意味着，只要某个体育项目，某个游戏，亦或者某项工作，若做到了符合以上5个要素，员工的积极性一定会有所提高。
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哈佛大学教授 Greg R. Oldham 和 J. Richard Hackman，在上世纪70-80年代就提出了一个经典的理论：工作特征模型。
其中提出了5个核心因子，两项研究互相佐证，基本吻合，大家不妨可以对照着来看。
分别是：1）技能多样性（Skill variety）2）工作完整性（Task identity）3）工作重要性（Task significance）4）自主性（Autonomy）5）反馈（Feedback）。
以下加入了我的理解。
1）技能多样性（Skill variety）
一份工作需要运用到的技能越多，得分越高。比如培训，如果只是拿着课件讲，肯定不如既拿着课件讲，又要参与前端课件开发的得分高。而且后者会让员工学到东西，不会抱怨工作单一没有成长。
2）工作完整性（Task identity）
现在的工作普遍是把人变成螺丝钉，你只需要干好整体中的一小部分就行，这其实也会磨灭掉一个人的激情。
想办法让员工参与更多的工作模块，提高这一项得分。像很多公司会采用项目制来开展工作，大家能参与模块变多了，视野开始不局限于眼前了，没有人愿意做一颗螺丝钉。
3）工作重要性（Task significance）
建立意义感知，要告诉员工，你做这份工作的意义在哪？为什么它很重要？于我有什么价值？于公司又有什么价值。解决why往往比解决how来的更重要。
4）自主性（Autonomy）
给员工一定的自由空间，自由决定的地方越多，自主性得分越高。
什么都盯的死死，一定要这样，一定要那样，这会让下属很不爽，也会限制他的想法，很多时候，他们的方法往往更好，可被遏制住了。管理为什么要放权跟这个不无关系。
5）反馈（Feedback）
这里的反馈，不仅仅是上级对员工的肯定或指导，还包括员工在多大程度上，能够感知到自己的工作成果。做的好的，及时给鼓励，建立正向反馈，强化他继续保持。
上述的5个动力因子，所有具备的公司或者组织可能是不存在，但只要缺少任何一项，就会影响到下属的干劲。
要提高团队积极性，1、补齐没有的。2、提高每一项得分。
