现象：谈到人力资源管理，自然容易是从人的角度开始话题。
整个学科都是围绕人的角度展开，性格、行为、能力、需求等等，但多年实践下来，总有一种无力感，不只是人性难寻，更难以复制，也有着一众大家似乎东西真相，但又觉得方法难以复制，六大模块甚至十一大模块的设置到底怎么为企业带来效用，HR到底管理的是什么？这是我们今天想要回答的问题。
思考：给我带来不同视角的是《自私的基因》，其中提到了人并不是单纯的个体，而是众多基因的载体。
从这个角度思考人性就会发现，人的各种表现，包括历史长河中的各种故事，都会被基因传承的选择这一条解释所囊括。
从这个角度，人力资源管理到底管理的是人，还是以人为载体的什么？我的答案是知识。
人力资源管理的并不是人，而是以人为载体的知识，最终产生企业价值的是企业内部知识的流转、组合的方式。科学管理的三位大家，泰勒、法约尔、韦伯所倡导的结果，最终解决的是三个问题，劳动效率、组织效率、个人效率。三个效率的持续提升依靠的是知识的工具，而最终提高的也正是知识组合、流转、再造的效率。
这里有一个问题，为什么人力资源管理要围绕岗位展开？
相信各位人力资源从业者很难回答，因为这就是一种历史传承下来的手段，我们很少去扣问这个问题。岗位最终是由于信息流转手段的不畅，对于知识的专业化应用的一种组织形式。而互联网恰恰解决的就是信息流转的效率，为什么我们仍然要围绕岗位呢？
在后喻时代的今天，学习渠道不断增多，人的技能也在不断优盘化，最常出现的场景就是拥有十项技能，岗位最多用到两项，对于员工时间和知识的浪费才是今天企业最大的浪费。
所以，对于未来的组织形式升级，必将是围绕知识，而不是人和岗位展开。
方法：我设想由四项系统组成新的商业组织模式，工作型塑系统、标签化自组织系统、知识管理系统、协同评价系统。
工作型塑系统：通过测评发现员工优势能力及技能，并通过实践化的认证，确定员工的知识库中都有哪些武器。
标签化自组织系统：围绕项目任务，员工可在庞大的组织中搜索标签化的员工信息，并根据项目需求组成项目团队。
知识管理系统：通过知识管理系统沉淀组织经验，确保组织内部的任务完成路过的坑被完整记录，并快捷被新team查询利用。
协同评价系统：围绕两项指标评价员工，协同量和协同满意度。协同量可确定自组织团队对他标签化技能的需求量，协同满意度评价他的工作成果，毕竟没有人愿意和傻子组队。
