弗雷德·鲁森斯的《组织行为学（第11版）》的内容详细介绍如下：

1. 基础理论与基本概念板块：

• 个体行为基础的深入剖析：

• 人格特质方面：详细探讨了不同的人格特质如何影响个体在组织中的行为表现。例如，外向型人格的人可能更善于与人沟通和建立人际关系，在需要团队协作的项目中表现更突出；而内向型人格的人可能更擅长独立思考和深度钻研，在需要专注和专业技能的工作上更有优势。书中还介绍了一些常见的人格特质理论，如大五人格模型等，帮助读者理解人格特质的分类和特点。

• 价值观与态度：价值观是个体对于事物重要性的认知和判断标准，它深刻地影响着个体的行为选择和决策。书中分析了不同的价值观体系对员工工作态度和行为的影响，比如具有集体主义价值观的员工可能更愿意为了团队的利益而牺牲个人利益，而具有个人主义价值观的员工可能更注重个人的成就和发展。此外，还探讨了如何通过价值观的引导和塑造来提高员工的工作积极性和忠诚度。

• 知觉与归因：知觉是个体对外部信息的感知和理解过程，而归因则是个体对他人或自己行为原因的解释。书中介绍了知觉的偏差和影响因素，以及归因的类型和理论。例如，人们在知觉过程中可能会受到首因效应、近因效应、晕轮效应等的影响，导致对他人的评价出现偏差。在归因方面，禀赋归因强调将行为归因于个体的内部因素，如能力、性格等；情境归因则强调将行为归因于外部的环境因素。了解这些理论可以帮助管理者更好地理解员工的行为动机和原因，从而采取相应的管理措施。

• 学习与行为改变的理论与方法：

• 学习理论的介绍：书中详细阐述了经典的学习理论，如行为主义学习理论、认知学习理论和社会学习理论等。行为主义学习理论强调通过刺激和反应的联结来学习行为，例如通过奖励和惩罚来强化或削弱员工的某些行为；认知学习理论则关注个体的内部认知过程，如信息的加工、存储和提取等，认为学习是个体对知识的主动建构过程；社会学习理论强调个体通过观察和模仿他人的行为来学习，例如员工会模仿优秀同事的工作方法和行为模式。

• 培训与发展的策略：基于学习理论，书中探讨了如何通过培训和发展来促进员工的行为改变和能力提升。包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法的选择以及培训效果的评估等方面。例如，对于新入职的员工，可以通过入职培训让他们快速了解公司的文化、规章制度和工作流程；对于需要提升专业技能的员工，可以提供针对性的技能培训课程；对于管理层员工，可以开展领导力培训项目等。

2. 个体行为与绩效板块：

• 动机与激励的机制与策略：

• 动机的来源与类型：动机是推动个体行为的内在力量，书中深入分析了员工工作动机的来源，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。不同层次的需求会促使员工产生不同的行为动机，例如，为了满足生理需求，员工会追求较高的薪酬和福利待遇；为了满足自我实现需求，员工会追求个人的成长和发展机会。此外，还介绍了内在动机和外在动机的区别，以及如何激发员工的内在动机，让员工从内心深处对工作产生兴趣和热爱。

• 激励理论的应用：书中详细介绍了各种激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，并结合实际案例分析了这些理论在组织管理中的应用。例如，根据双因素理论，管理者不仅要关注员工的薪酬、工作环境等保健因素，还要注重提供工作的成就感、认可感等激励因素，以提高员工的工作满意度和绩效。

• 工作压力的影响与应对：

• 压力的来源与表现：工作压力是员工在工作中面临的各种挑战和要求所带来的心理和生理上的负担。书中分析了工作压力的来源，如工作任务的繁重、工作时间的紧张、工作角色的冲突、人际关系的复杂等。同时，还介绍了工作压力的表现形式，如焦虑、抑郁、疲劳、失眠等。管理者需要认识到工作压力对员工身心健康和工作绩效的负面影响，及时采取措施加以缓解。

• 应对压力的策略：书中提供了一些应对工作压力的策略和方法，如时间管理、情绪调节、放松训练、寻求社会支持等。例如，员工可以通过合理安排工作时间，制定优先级，避免工作任务的积压；通过运动、冥想、深呼吸等方式来缓解情绪压力；通过与家人、朋友、同事的交流和沟通，获得情感上的支持和帮助。

• 决策与问题解决的过程与方法：

• 决策的过程与模型：决策是个体在面对多种选择时做出的判断和选择。书中详细介绍了决策的过程，包括问题的识别、信息的收集、方案的制定、方案的评估和选择等环节。同时，还介绍了一些经典的决策模型，如理性决策模型、有限理性决策模型、直觉决策模型等。理性决策模型假设决策者具有完全的信息和无限的理性，能够做出最优的决策；有限理性决策模型则考虑到了决策者的信息有限和认知能力的限制，认为决策者只能做出满意的决策；直觉决策模型则强调决策者基于经验和直觉做出决策。

• 问题解决的方法与技巧：在组织中，员工经常需要面对各种问题和挑战，因此掌握问题解决的方法和技巧非常重要。书中介绍了一些问题解决的方法，如问题分解、头脑风暴、鱼骨图分析、SWOT 分析等。例如，通过问题分解可以将复杂的问题分解为若干个简单的子问题，逐一解决；通过头脑风暴可以激发团队成员的创造力，提出多种解决方案。

3. 群体行为与团队管理板块：

• 群体的形成、发展与特征：

• 群体的概念与类型：群体是由两个或两个以上的个体组成的集合体，书中对群体的概念进行了深入的分析，并介绍了不同类型的群体，如正式群体和非正式群体、任务群体和兴趣群体等。正式群体是由组织正式设立的，具有明确的目标、任务和组织结构；非正式群体则是由员工自发形成的，基于共同的兴趣、爱好或人际关系。

• 群体发展的阶段：群体的发展会经历形成、震荡、规范、执行和解体等阶段。在形成阶段，成员之间相互了解和熟悉；在震荡阶段，成员之间可能会出现冲突和矛盾；在规范阶段，成员之间形成了共同的行为准则和规范；在执行阶段，成员之间相互协作，完成群体的任务；在解体阶段，群体完成任务后解散或进行重组。管理者需要了解群体发展的不同阶段，采取相应的管理措施，促进群体的健康发展。

• 群体动力学的原理与应用：群体动力学研究群体内部的互动、沟通、冲突、合作等行为及其对群体绩效的影响。书中介绍了群体凝聚力、群体规范、群体压力等概念，以及它们对群体行为的作用机制。例如，高凝聚力的群体成员之间相互信任、合作密切，能够提高群体的绩效；而群体规范和群体压力则会影响成员的行为选择，使其符合群体的期望。

• 团队建设与管理的策略：

• 团队的特点与优势：团队是一种特殊的群体，它具有明确的目标、高度的协作性和互补的技能。书中对比了团队和群体的区别，强调了团队的优势，如能够提高工作效率、激发创新思维、增强员工的归属感等。

• 团队建设的过程：团队建设是一个系统的过程，包括团队目标的设定、团队成员的选拔、团队培训、团队文化的塑造等环节。书中详细介绍了每个环节的具体内容和方法，例如，在团队目标的设定上，要确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性；在团队成员的选拔上，要考虑成员的技能、性格、经验等因素，确保团队成员之间能够相互配合。

• 团队管理的挑战与应对：团队管理中会面临各种挑战，如团队冲突、成员流失、绩效评估等。书中分析了这些挑战的原因，并提供了相应的应对策略。例如，对于团队冲突，可以通过沟通、协商、妥协等方式来解决；对于成员流失，要关注员工的需求和发展，提供良好的职业发展机会和工作环境；对于绩效评估，要建立科学的评估体系，确保评估的公正性和客观性。

4. 领导行为与领导理论板块：

• 领导的本质、角色与作用：

• 领导的定义与内涵：书中对领导的概念进行了深入的探讨，指出领导是一种影响力，是通过影响他人的行为来实现组织目标的过程。领导不仅要具备一定的权力和地位，更要具备良好的品德、能力和魅力，能够赢得员工的信任和支持。

• 领导的角色与职责：领导在组织中扮演着多种角色，如决策制定者、沟通协调者、激励者、教练等。书中详细分析了每个角色的职责和要求，以及如何在不同的情境下发挥好这些角色的作用。例如，在决策制定方面，领导要具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确把握问题的本质和关键；在沟通协调方面，领导要善于倾听员工的意见和建议，能够有效地协调各方面的利益关系。

• 领导理论的演变与发展：

• 特质理论：特质理论认为领导者具有一些独特的人格特质和生理特征，这些特质决定了他们是否能够成为有效的领导者。书中介绍了一些常见的领导特质，如自信、果断、智慧、魅力等，并分析了特质理论的局限性，即仅仅关注领导者的个人特质，而忽略了情境因素的影响。

• 行为理论：行为理论强调领导者的行为方式对领导效果的影响，书中介绍了两种典型的领导行为模式，即独裁型领导和民主型领导。独裁型领导强调领导者的权威和控制，决策由领导者独自做出；民主型领导则强调领导者与员工的合作和参与，决策由团队共同做出。此外，还介绍了放任型领导等其他行为模式，并分析了不同行为模式的适用情境。

• 权变理论：权变理论认为领导效果取决于领导者、被领导者和情境因素的相互作用。书中介绍了一些权变理论模型，如费德勒的权变模型、赫塞-布兰查德的情境领导理论等。这些模型强调了领导者要根据不同的情境因素，选择合适的领导方式和行为模式，以提高领导效果。

• 领导的有效性与发展：

• 领导有效性的评估：书中介绍了如何评估领导的有效性，包括领导的绩效、员工的满意度、团队的凝聚力等方面。通过评估领导的有效性，可以发现领导存在的问题和不足，及时采取措施加以改进。

• 领导的发展与培养：领导的能力和素质不是天生的，而是可以通过学习和实践不断提高的。书中探讨了领导的发展和培养途径，如自我反思、培训学习、实践锻炼等。同时，还强调了组织在领导发展中的作用，如提供培训机会、建立导师制度、提供挑战性的工作任务等。

5. 组织文化与组织变革板块：

• 组织文化的内涵、功能与结构：

• 组织文化的定义与特征：组织文化是组织成员共同的价值观、信仰、行为准则和规范的总和，它具有独特性、稳定性、渗透性和可塑性等特征。书中通过实际案例分析了不同组织的文化特点，帮助读者理解组织文化的多样性和复杂性。

• 组织文化的功能：组织文化对组织的发展具有重要的作用，它可以增强组织的凝聚力、提高员工的归属感、塑造组织的形象、促进组织的创新等。书中详细分析了组织文化的各种功能，并探讨了如何通过文化建设来发挥这些功能。

• 组织文化的结构：组织文化可以分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等层次。书中对每个层次的文化内容和特点进行了分析，帮助读者理解组织文化的内在结构和相互关系。

• 组织文化的塑造、传承与变革：

• 组织文化的塑造：组织文化的塑造是一个长期的过程，需要全体员工的共同努力。书中介绍了组织文化塑造的方法和步骤，如明确组织的核心价值观、制定文化建设规划、开展文化宣传活动、建立文化评估机制等。

• 组织文化的传承：组织文化的传承是保持组织文化稳定性和连续性的重要手段。书中探讨了组织文化传承的方式和途径，如通过培训、教育、故事讲述等方式将组织文化传递给新员工；通过表彰、奖励等方式强化员工对组织文化的认同和践行。

• 组织文化的变革：随着外部环境的变化和组织的发展，组织文化需要不断地进行变革和创新。书中分析了组织文化变革的原因和阻力，以及如何克服阻力，推动组织文化的变革。例如，通过沟通、培训、参与等方式，让员工理解文化变革的必要性和重要性，从而积极支持和参与文化变革。

6. 跨文化组织行为板块：

• 文化差异对组织行为的影响：

• 文化价值观的差异：不同文化背景下的人们具有不同的价值观，这些价值观会影响他们的行为方式和决策过程。书中比较了东西方文化在价值观方面的差异，如个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避等。例如，在个人主义文化中，人们更注重个人的成就和利益；而在集体主义文化中，人们更注重集体的利益和团队的合作。

• 沟通方式的差异：语言是沟通的重要工具，不同文化背景下的人们使用的语言和沟通方式也存在差异。书中介绍了跨文化沟通中的语言障碍、非语言沟通的差异等问题，并提供了一些跨文化沟通的技巧和方法，如尊重对方的文化背景、学习对方的语言和文化、采用灵活的沟通方式等。

• 决策风格的差异：文化背景也会影响人们的决策风格，书中分析了不同文化背景下的决策过程、决策标准和决策方式的差异。例如，在一些文化中，决策过程可能更加注重集体的意见和共识；而在另一些文化中，决策可能更加注重领导者的权威和个人的判断。

• 跨文化管理的策略与方法：

• 跨文化团队的管理：跨文化团队是由来自不同文化背景的成员组成的团队，它具有多样性和复杂性的特点。书中探讨了跨文化团队的管理策略，如建立共同的目标、加强沟通与协作、尊重文化差异、培养跨文化意识等。

• 跨国公司的文化管理：跨国公司在不同国家和地区开展业务，需要面对不同的文化环境和文化差异。书中介绍了跨国公司的文化管理模式，如文化融合模式、文化适应模式、文化移植模式等，并分析了每种模式的适用情境和优缺点。

7. OB 研究方法与实践应用板块：

• OB 的研究方法：

• 实证研究方法：实证研究是组织行为学研究的重要方法之一，它通过收集和分析数据来验证理论假设。书中介绍了实证研究的设计、数据收集方法（如问卷调查、访谈、观察等）和数据分析方法（如描述性统计、相关性分析、回归分析等），帮助读者掌握实证研究的基本技能。

• 案例研究方法：案例研究是通过对具体案例的深入分析来揭示组织行为的规律和特点。书中介绍了案例研究的设计、案例选择、数据收集和分析等方法，并提供了一些实际的案例分析示例，帮助读者理解案例研究的过程和方法。

• 其他研究方法：除了实证研究和案例研究，书中还介绍了其他一些研究方法，如实验研究、定性研究等，帮助读者了解不同研究方法的特点和适用范围。

• OB 在实践中的应用：

• 人力资源管理中的应用：组织行为学的理论和方法在人力资源管理中具有广泛的应用，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等。书中通过实际案例分析了如何运用组织行为学的理论和方法来提高人力资源管理的效果，如通过人格测试来选拔适合岗位的员工、通过培训来提高员工的自我效能感等。

• 组织发展与变革中的应用：组织发展与变革是组织不断适应外部环境变化和内部发展需求的过程，组织行为学的理论和方法可以为组织发展与变革提供有力的支持。书中介绍了如何运用组织行为学的理论和方法来推动组织的发展与变革，如通过改变员工的态度和行为来促进组织文化的变革、通过提高团队的协作能力来提高组织的绩效等。