确定了公司的战略后最重要的工作就是选人了，不论是初期的合伙人，中期的管理层，还是业务骨干，你总是需要人才来一起走向成功。这肯定是没有错的，不过目前的工作可能还不完全是创业期，在人才方面的实践并不多，所以简略讲讲体会。
最近有一点倦怠，烦心的事情比较多，也就没能延续之前的写读书笔记的效率，从写下开头那一段到现在接上，过去了十几天，实际上违反了本章要写的一个重要原则。好在有压力的逼迫，不至于半途而废，不过写起来要慢一些。
人才，传统的培训上一般讲的是找，育，用，留。找到合适的人，培养他，使用他，留住他，显然这章也基本上是这个套路。但他的侧重十分明显，百分之七十以上的篇幅讲的是招聘，剩下百分之三十讲讲用和留，育几乎没有讲，他的逻辑是找到最好的人是关键，然后这些人自然就会自我激励去提升，剩下要做的无非是给人才创造一个发挥的空间。我觉得他想表达的意思也和篇幅一样，花最大的力气找到最好的人才（本来我想写合适的人才，但是为了尊重这本书，改成了最好的人才，这是顶尖公司的专利）然后创造好环境，然后就OK了。
有一点笼统，说几条他所谓的洞见，先说两个看上去有些矛盾的洞见:
加大光圈：所谓“光圈，”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置。一般招聘主管的“光圈”非常小，他们只会考虑那些在某些领域拥有一定头衔的人，也就是那些无疑能够出色完成当前工作的人。然而，有洞见的管理者会把光圈调大，将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围。
宁缺毋滥：招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。
加大光圈说的是挑选的范围要更加广泛，而不是那学历或者证书来设定各种门槛，当然，创业看中的是能力。宁缺毋滥说的是找不到合适的不要将就。乍一看有点矛盾，其实仔细想想就是看更多的人，用更严格的招聘程序，也就是有更高的淘汰率，这似乎又是谷歌专用，有足够多的人可供挑选，同时又有足够的资源放在招聘上。
然后再简单讲几个我觉得这章中我能记住的点：
激情的定义：有激情的人不会用激情到处招摇，激情在他们的心中，在他们的行动中。坚持、刚毅、认真以及专注，激情的这些特点绝不是简历上的辞藻堆砌出来的。激情也不总是与成功挂钩，如果某人对一件事充满激情，那么即便刚开始没有获得成功，他们也会长时间地坚持下去。
学习型动物：我们理想的应聘者，都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人。这些“学习型动物”不仅有处变不惊的智慧，也有乐于享受变化的心态。
最后提两点书中提到的可操作的点：
1. 一次面试时间不超过30分钟，最多面试人员不超过5人;
2. 面试官应当天给出反馈意见，且不应该打三分，即模棱两可，这就是浪费时间。
所以写读书笔记也要读完了当天写，拖得时间长了，之前就等于白读，说多了都是泪啊...
配完了两张图，忽然想到一个问题，第一张狗狗图（原书配图）和这章有啥关系呢？
