文/雒宏军

俗话说，“没有规矩，不成方圆”。 制度是维系集体存在和发展的基本要素，也是学校管理的基本手段，通过制度来管理集体，激励先进，督促后进，纠正错误，保证学校有序运转，促进良好校风、教风、学风的形成，使得学校朝着良性方向发展，实现办学目标，因而制度化历来是学校管理的努力方向之一。制度是靠人人自觉遵守来维持的，如果有了违反制度的行为，就要给予相应的惩罚，这就是制度的刚性所在，如果有人违反制度、践踏制度，却没有受到什么惩罚，大家就会群起效仿，这样的制度最终成为一纸空文，学校也就无法保证正常秩序和持续发展。可见，对制度的严格执行是制度管理的重要保证。

然而，教育是一件十分特殊的工作，教育对象是一群身心快速发展的人，教师从事教育教学工作，不仅需要知识、技能，更需要激情和人格魅力，教师的很多工作都是隐形的，一些重视显性的管理措施很难反映教师工作实际，这时制度管理又显现出其局限性。不久前发生的一件事情，至今波澜未消。

按照上级管理部门要求，某中学每年都要进行教师考评，对教师评分排队，划分为优秀、合格、不合格三个档次，并且按照档次来发放奖金，连续三年评为优秀的教师，可以晋升一级工资，被划分为不合格档次的教师就属于末位淘汰的对象，要离职培训学习。因为这次考评关系教师的工作评价，还涉及工资、职称等许多切身利益，教师都很关注，也很看重考评结果，有些甚至托人情、找关系，千方百计的想挤身于优秀行列，更不愿意被划分为末位。学校领导在这个时候也很为难，既要克服学校以外因素的干扰，又要考虑考评的公正性，不能因为考评影响教师的工作情绪。为了解决这个矛盾，学校制订了《教师考评办法》，制定了考核程序、考核条件，最后还提出了几个一票否决的硬性条件，诸如“有旷工行为的不能被评为优秀”，“全学期请假超过五天的不能被评为优秀”等等，这样下来，就可以大大减少评优的压力。

在考核过程中，学校严格执行考评办法，按照考核程序，对照标准，对教师进行了考核。对于结果，大多数老师没有什么意见，不过，也出了点小小“意外”。

张老师是学校的一位青年教师，业务能力强，对工作热心负责，是全校公认的青年新秀。在学期中间，张老师上幼儿园的孩子生病了，为了照顾住院的孩子，张老师请了七天事假，按照考核办法，张老师的这种情况属于一票否决，不能被评为优秀。赵老师虽然人到中年，但是依然充满朝气，教学风趣幽默，深受学生好评，教学成绩一直处于优秀之列，对于学校的各种活动都能积极参与，是学校的骨干教师，是学科教学“权威”。刚开学不久，有一次赵老师忙于其它事情，上课时迟到了五分钟，按照学校考勤制度规定，迟到五分钟按照旷课一节对待，赵老师心里也一直后悔不已。这次考评的时候，赵老师因为这次旷课也被一票否决。

考评结果出来以后，学校领导觉得张老师和赵老师没有被评为优秀有点可惜，如果没有这些一票否决的条件，这两位老师评为优秀是当之无愧的，教师们也觉得张老师和赵老师有点“冤”，一年辛辛苦苦的工作，却因为一点点疏漏而被否定。程序和条件大家有目共睹，张老师和赵老师在领导面前没有提什么意见，但是私下里还是觉得学校制度有些不近人情。

实行制度化管理，严格执行制度，这些都无可厚非。但是，从人本管理的角度出发，我们又需要审视制度给管理对象带来的“伤害”，制度的刚性和管理的人性之间难免会发生冲突，就像上面的案例，制度的刚性造成了尴尬的管理结果，不论是学校领导，还是其他教师，还有亲历事件的教师本人，都认为这样的结果缺乏人文关怀，伤害了教师的工作热情。可是一旦取消这些制度，尤其是取消考评制度当中的硬性条件，就会使考评走向无序化，掺杂更多的工作以外的因素，会造成更多的不公平和不公正的现象。如果考虑到张老师和赵老师的工作表现，评定为优秀，就会损害制度的刚性，这是一个危险的先例，学校管理制度一旦丧失了权威性，必将损害学校管理秩序。

如何解决制度的刚性与人性之间的矛盾呢？就要寻找制度管理与人文关怀的契合点，舞动制度与人文的双色飘带，既要强化制度管理，又要重视人文关怀，将两者有机融合，形成既有制度约束，又有人文关怀，既有个人身心愉悦，又有整体活泼有序的工作局面，实现管理的理想状态。

首先要从制定制度的目的考虑，制度要充满人文关怀。为何制定制度？从根本上来说是为了“发展人”，而不是为了“管住人”，对学校、教师、学生的管理最终是为了完成教育目标，为了学生的发展而服务的，出于教育的需要，教师发展也应该是目标之一，从这一点上来说，制度应该很有“人性”。朱永新老师在《新教育之梦》一书中写道，“如果校长没有人文关怀、人文情怀，就不可能有教师的人文关怀和人文情怀。没有教师的人文关怀和人文情怀，也就说不上学生的人文关怀、人文情怀。”因此，许多限制教师和学生能力发展，纯粹是为了管理者方便，或者拘泥于传统思维无视“人性”的制度都应该在摒弃之列，是否有利于学生、教师、学校发展应该作为确立制度的首选目的。在这件事情当中，对于教师的偶然失误可以进行考核，但是不能因此否定全年工作。更多的时候我们要着眼于教师发展，看看教师做了多少创造性的工作，多一些发展性的指标。

其次，制度的建立过程很重要，应该是一个发扬“民主”的过程。学校管理制度的建立需要统筹兼顾、综合考虑，尤其要重视教师的参与。一些学校里，教师对管理者和管理制度并不认同，就是因为制度的确立过程至上而下，缺乏民主，结果很多好的制度也因为教师的不理解而名存实亡。教师参与制度建设过程本身就是教师对制度认同和接受的起点，而且通过教师的民主参与，可以尽可能使制度适应校情，趋向科学化，就可以减少因为制度的执行而给教师带来的“伤害”。管理中还要注意制度的“开放性”，学校情况在不断发生变化，不能因为强调制度的刚性而墨守陈规，导致死板僵化，缺乏科学性，所以制度也要不断发展、创新，更加适合学校发展需要。意识到管理制度的缺陷和不足，在工作中加以修订，这也是人文关怀不可缺少的。

最后，要重视对制度刚性结果的补救措施，这种补救就是通过人文关怀，尽可能消除制度刚性造成的“伤害”。制度刚性不容损害，这种“补救”不是要推翻结果或者制度本身，而是要注意工作程序的透明化，使得大多数教师对于学校工作认同或者支持；通过个别谈心，做好当事人的思想工作，消除心理结症；注重对教师的多维评价，“失之东隅，收之桑榆”，让教师从其它地方获得成功性体验，使得教师工作热情得以恢复，这些又恰恰是人文关怀的表现。总之，就是坚持制度管理的同时又有人文关怀，既有刚性约束，又有人情味，柔中带刚、刚中有柔、刚柔并济，制度管理与人文关怀紧密契合，相得益彰，才能使学校管理上升到较高境界。