有句话说:"人在一起是聚会，心在一起才叫团队。"
但凡参观过阿里巴巴公司的人，都会被阿里的文化和精神深深折服，都会从心底感叹:"这才叫团队！"想想自己公司的人，老员工工作积极性不高、新员工积极性高却被打压、效率低下、忠诚度高的能力低、能力高的忠诚度不高、缺人手又一直招不到合适的人……说多都是泪，想去改变，却力不从心，真是痛心疾首。
于是，众多企业模仿阿里的文化。这种模仿或多或少有点作用，但是还不够。正所谓成功只能被模仿不能被复制。
不过，打造人心齐的团队，还是有方法可依的。
倪云华，上海交通大学总裁班授课老师，复旦大学MBA学员，香港大学工商管理硕士。他拥有10年跨国管理咨询公司经验，曾就职于普华永道、IMB（GBS全球咨询服务部）。
倪云华在《团队就是人心齐》一书里，从领导风格/性格、团队结构、招人、绩效目标管理、团队管理、成长和塑造企业文化这七大模块来讲述如何打造聚能式团队。书里介绍了GROW沟通模型、SKILL / WILL矩阵、415原则、75分位原则等20个管理工具，帮助你打造高凝聚力、高忠诚度、高效率的团队。
招人组建团队
倪云华指出"贡献=文化契合度"。从团队的长远性考虑，企业越来越看中候选人的学习能力和文化契合度，过去经验占比例逐渐下降至40-50%。
为了确保团队的高文化契合度，我们需要在招人和管理过程中关注候选人和团队成员的工作态度。
招人是打造团队的第一步，面试往往只有十几分钟或半小时，但是如何识别真正的人才呢？倪云华指出，要从经验、学习能力和文化契合度三个维度去判断候选人，并且让真正具备招聘面试官资格的人用80%的精力去招人。
肖恩.阿美拉蒂在《疯长》中指出，将招聘工作列入日常工作清单中，并且由公司最高层进行面试把关。因为只有最高层能深刻理解公司的愿景和文化。由他们向候选人分享公司愿景、分享公司、分享企业价值。
倪云华在《团队就是人心齐》里提到运用3H识人术以及"75分位原则"来招到合适的人。
比如，用3H来询问面试者曾经的工作经历。如，可以询问"你负责过的项目是什么"，"在这个项目中曾经遇到过什么难题，你是怎么解决的"，"在这个项目中你收获了什么"?
关于面试者的学习能力，可以预留作业让候选人回去做，一周后再面谈。如果候选人学习能力强的话，完全可以通过任何方式学会新技能，然后交作业。能交上作业的候选人，学习能力是不错的。
关于文化契合度，可以设计一些适当的问题来进行判断。
团队管理
"75分位原则"是指后进员工的能力需是同岗位员工平均能力的75%以上。以此来保证团队成员新、老员工能力不会相差太多。
招好了人，团队搭建起来后，优秀的管理者要注重个人成长，及时奖励进步大的员工。
但是团队里的人员结构是怎样的呢？团队中的各个人员能力和忠诚度都不同，倪云华在书里用西游记团队结构来说明团队基本会包含能力高、忠诚度高的孙悟空式的人，能力高但是忠诚度低的猪八戒式的人，以及能力一般，而忠诚度高的沙僧式的人。
针对这些类型的团队成员，倪云华指出管理者需要区别对待。对于孙悟空型的成员，需要放权和委托更多任务；对于猪八戒型的成员，如果其屡次违反团队规则且屡教不改的，立即辞退。对于沙僧型的成员，给予培训提升，如果其没有积极改善的心态，也要辞退。
关于绩效管理，作者介绍了目标和关键任务模型——OKR。O即目标GOAL, KR即关键成果Key Result。最佳的OKR原则即"三三原则"，即某个时间周期的任务目标最好是3个；完成每个目标的任务数最好也是3个。
企业文化和价值
倪云华指出，企业文化可以产生核心竞争力降低管理成本等。
作者最后还教你5步打造企业文化。
《团队就是人心齐》这本书对于管理者和即将成为管理者的人来说，真的非常不错。除了纸张有毛边，书里的图表有点模糊影响阅读外，其他都还OK。希望江苏凤凰文艺出版社不要再出现这样的问题。
