实践当中很多企业认为自己拥有对员工随时随地调岗、调薪的权利，稍微聪明点的会在劳动合同中约定企业为了经营需要及员工个人能力表现，有权对岗位、薪资进行调整，但是殊不知，往往你认为的权利在产生纠纷时却不好使了，那么作为用人单位在行使单方调岗时，该如何操作呢？
根据《中华人民共和国劳动合同法》，单位可单方调整劳动者工作岗位的情况是:一是因劳动者不能胜任工作调整；二是劳动者患病或者非因工负伤，在法律规定的医疗期界满后，不能从事原工作，企业可以单方面调岗。对于劳动者不能胜任工作，单位负有举证责任，单位须有比较充足的证据证明劳动者不能胜任工作，如劳动者未完成单位的工作任务、工作指标、考核标准未达标等等，当然前提是单位对劳动者工作任务及工作量是明确并知情，要有个明确的岗位职责。对于患病及非因工负伤，出于保护劳动者生存的权利，法律规定在解除前单位应进行调岗，如果还不能完成调岗的工作，由单位额外支付一个月工资后可以解除劳动合同。
从上面可以看出，单位单方调岗的基础来自于劳动者不能胜任工作，那么到底如何定位不能胜任呢，这就需要规章制度进行详细的规定，因此企业单方调岗的权力可通过规章制度规定基于生产需要或满足其他条件下的单方调岗调薪，但前提是你的规章制度应依法履行民主和公示程序，确保员工知悉。必要时，需做好劳动合同约定及规章制度规定的有效衔接，如将具体规章制度作为劳动合同的附件，从而使得企业单方调岗调薪具有合法的权利来源。
判断调岗调薪是否系企业生产经营的客观需要、调岗调薪是否确属必要。
企业因经营作出的各种生产经营决策将构成单方调岗调薪的前提条件，如公司并购、部门合并/ 撤销、产品线调整、业务剥离、项目未中标等等。调岗内容可谓是整个调岗操作中最核心的部分，通常应从新岗位与原岗位的关联度、薪酬水平、工作内容、任职资格、工作地点和环境、工作时间等角度把握合理性。
工作内容的相似度需从新旧岗位的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面综合判断。同时，企业也应根据员工自身的知识、技能、能力、个性、身体状况等方面的状况，判断员工对新岗位的适应能力和符合程度，实践中可参考岗位说明书等评估和确定。
当然企业不应刻意刁难、针对员工，避免类似侮辱、歧视性质的调岗，如将总经理调整为行政前台、高级管理人员调整为保洁员等。如果新旧岗位的工作地点和环境的差异较大，为员工带来显著影响，导致其上班的时间成本和经济成本提升，则会增加调岗的不合理性。如果企业通过提供交通补贴、报销往返路费、安排班车、提供住宿等方式尽可能降低影响，也会增加调岗的合理性。
那么岗位调整了，薪酬能不能变动呢，其实很多企业目的就是要通过调动岗位而变动薪酬，薪酬通常是和员工岗位相对应的，如果调岗的同时不能变化员工的薪酬标准，那调岗的目的则不能达到，调岗手段存在的价值也将大打折扣。因此，薪酬的变化是必然的，只要新的薪酬符合企业所对应的岗位薪资标准，并且与其他员工同工同酬的话，企业是可以相对应的调整薪酬。
