前些天参加公司的培训，培训老师Karen带领我们做了一个很有意思的游戏。游戏不复杂，但是带给我们的体会不少。

游戏的规则是：

游戏4人一组，分三轮，第一轮两人蒙住眼睛，一人做观察员，一人做引领者，引领者可以用语言和肢体接触来带领两位蒙眼队员完成指定任务；

第二轮和第一轮的区别是，换一位蒙眼队员做引领者，只能用肢体接触引领，不能说话，完成指定的一项不同的任务；

第三轮，再换一位蒙眼队员做引领者，只能用语言，不能肢体接触，完成指定的一项不同的任务。

培训师最后记录团队总体完成任务的时长。

第一轮，我蒙着眼，手搭在前面小伙伴的肩膀上出发。我们的队伍从培训教室的后面出发，穿过满是桌椅的整个教室，前进的时候战战兢兢的，只怕自己被桌椅和地上的电源线什么的绊倒。没有了视觉，像是被蒙在了鼓里，对他人的依赖性增强了很多，只能大着胆子，心里暗暗对引领的小伙伴说，你可千万别坑我啊。

眼睛蒙上了，其他感觉就清晰了。我能感知到脚与地面的接触，那些平时感觉不到的微微起伏、注意到了周围人行走摩擦的声音。第一轮还算顺利，我们被带到老师的旁边，和老师的握手、击掌，完成第一关。

第二轮，我还是把眼睛蒙上。这一轮我们的引领人不能说话，其他队伍基本上也是相同环节，因此，周围也没有说话的声音。可供依靠的信息只有前面那位伙伴的肩膀。我只有跟着她亦步亦趋，在某个地方停了很久，但不知道是为什么。没有信息的情况下，我问了句怎么了，前面的小伙伴回了句不知道。只感觉到周围有人经过，但没有人说话。停了很久后，终于前面的伙伴开始动了，是掉头往后走，走过一段路后，听到培训老师的声音，祝贺你们通过了第二关！

第三轮了，我做引领者，拿过老师递过来的指引，写着：“带领你的队员到培训教室，只可以语言指引，不可以接触身体，让队员将手中的乒乓球投入到箱子里，完成任务。”

有了前两次被引领的经验，我对自己的引领心里有了底。我知道，要让队员有安全感，首先要让她们充分了解自己所处的环境。因此一路上，我告诉她们，你们现在到了销售部、现在到了前台，现在是走廊，现在脚下会有一点点小台阶；

她们必须借助自己的摸索前进，因此我告诉她们，现在可以扶着右面的墙，现在摸着左边的前台柜子；

她们必须明确地了解我要传达的指令，因此，我在让她们转向时，告诉她们现在往几点钟方向，前进几小步，还是几大步。

顺利地完成任务。我们三轮总体的速度应该算是中等，到达培训教室时，里面完成任务的伙伴已经不少了，在我们之后，还有几个队伍陆续进来。

游戏结束，我们纷纷分享自己的发现，其中，亮点如下：

1.总体目标的关注度。

全部队伍完成任务后，Karen老师拿出各队的完成时间表，说，今天最快的队伍4分钟，最慢的队伍11分钟。我们正在想，差这么多！这时，老师说，我要考核的不是哪个队的成绩，而是你们总共完成的时间。这时，重新看了看游戏总规则：“培训师最后记录团队总体完成任务的时长。”虽然大家都看过这句话，但游戏结束后，好像才真正“看见”。回顾整个游戏过程，似乎并没有人对别的队伍提供什么帮助。先到的队伍坐在教室里洋洋得意地看着其他队伍。就我自己经历而言，我带领队员到教室后，一时没找到箱子，到处问箱子在哪里，得到的也都是故作神秘的微笑。其实大家都各怀着占上游的小心思，忘了或忽略了，最初我们的目标是什么。

—这个游戏的设置，考核总体完成目标，但没有一个参照组。我想，如果设置为两个大的队伍竞争的话，大家在小团队之间的互助会积极地多。这样的心态并非只在游戏中有。当不关注外来的竞争压力时，往往个体不会关注团队内部的互相支持。

2.对目标的传递程度。

在第一轮和第三轮引领人其实是可以把任务书念给队员听的，这样的好处，明确目标会让队员在行进中减少恐惧，能够结合有限的感知得出更多的判断。然而，几乎没有引领人做到这一点。拿到任务书的第一反应往往是我自己弄懂，然后考虑我要怎么引领，忘记了其他成员即使蒙着眼睛，也需要了解团队的目标。

—在工作场景中，负责引领的管理者是不是及时地把团队的目标都告诉了自己的团队成员了呢？还是让他们像被蒙着眼睛似的，只是按照自己的指示亦步亦趋？

3.习惯性思维

第二轮我们之所以会在一个地方停了很久，而且后来掉头走，在分享环节我才知道是为什么。因为任务书上说要带领队伍找到老师，但是没说老师在哪，很多引领人都不假思索地判断老师在培训教室，于是就带着队伍去了培训教室，然而老师其实是在员工休息区，与培训教室是相反的方向。

—思维上的习惯，可能适用于以前，但不一定适用于所有场景，所有时段。当接受新的任务时，也要注意是否任务中的要素需要了解，方向选择时，要考虑一下，环境是否有所变化，这样的选择更能切合目标的实现。这个环节是老师故意设置的一个“陷阱”，在现实中，我们也需要多关注目标中关键信息的情况，作出明智的选择。

4.给自己的设限，限制了沟通

引领人没有讲出任务目标的另一个原因是，认为这个游戏考验的是引领人的能力，因此，认为应该不可以把任务告诉自己的队员。而事实上，游戏规则里并没有这条限制。

另一方面，队员在整个过程中也没有限制说不可以问，但是很少人在任务开始的时候问这次的任务是什么，或在行进中询问现在的方位在哪。

—或许在工作中也会遇到这样的情况，员工和管理者都认为目标设定是管理者的事，员工只需要跟随。而一个有效率的团队必然要依靠团队中每个成员的贡献。团队成员之间的主动沟通能加速信息的传递，带来更快更有效的行动结果。

5.引领人的鼓励。

Karen老师提到一点，在各个团队行进过程中，听到有些引领人会一直跟自己的团队靠得很近，不断跟团队说，前面没问题，往前往前，这很好，但是有多少引领人鼓励自己的团队呢？回想一下，在蒙着眼睛的过程中，需要挑战自己的恐惧，这时，如果引领人在队伍每一次转弯、每一次穿过障碍物时，每一次接近目标时，每一次完成任务时，都能给予热情的鼓励，那么团队的士气必然会提升，大家完成的情况是不是会更理想？

—日常工作中，团队成员的每一个工作多多少少会碰到困难，每个人完成自己的任务，有很多努力也许不被关注，作为管理者，需要及时发现、及时点赞和及时反馈。

一个培训游戏的结果，并不是最重要的。我们看一个培训游戏，可以从结果倒推的过程中，看大家的行为和反应，反应出来的背后的思维。而这些表现往往是真实世界中的“镜子”，从“镜子”里看自己，看他人，反思，往往才是有价值的。