01
新年过后，很多人开始寻找一份新的工作，希望这份工作能给自己带来更体面的收入。
这只是梦吗？肯定不是。
但如何找到一份最适合自己的工作？并在这个过程中能够充分的自我成长？
我们就拿两则招聘广告来探讨企业和员工究竟应该是怎样的一种关系吧。
最近我在朋友圈里看到不少人打出招聘牌，有两则招聘广告让我记忆犹新。第一个是“工资你定、工作时间你说了算、工作地点你选择，但前提是你必须很牛逼。”
这个招聘广告看起来激动人心，但其实对牛逼的解释并不清晰，让人感觉到必须优秀到周围的人无法忽视和替代，才能拥有这样强悍的选择权。但是仔细想一下，好像也不对。我都这么优秀了，为什么要为你工作呢？我不能为自己工作吗？
还有一则广告：“领完了年终奖，你不考虑换个工作吗？”仔细一看，大意内容包括工作好玩福利多、免费午餐爽到哭、老板人傻钱多，就等你来挣钱了……”
老实说，这样的广告看起来很有吸引力，但看过里德.霍夫曼《联盟》这本书后，就会发现这样的招聘广告真的不高明。
招一个人到公司，如果只是为了免费午餐、老板又傻到没有成长性，工作几年下来，公司要是不在了，又吃得自己一身游泳圈，这时还得花更多钱减肥呢。
这是第一类常见的公司招聘容易出现的问题，把入职讲的太美好，进来以后员工有心理落差反而不好。另外这种鼓励员工拿了年终奖就跳槽的做法，多少有点儿从隔壁挖人的意思。
这也是很多中国企业干不好的原因，员工稍不如意任性一下就翻墙去隔壁，所以很多中国企业与自己的前员工关系很僵，告别的时候黑脸相送。
只是通过提高工资待遇挖来的员工，如果隔壁的隔壁出的薪水又比你高呢？所以薪水也永远只是个比较级，也不是留住员工的唯一举措。
02
还有一种公司是喜欢谈情怀。但凡喜欢谈情怀的公司，收入肯定不咋地，这也是真相。
雇用你的时候，老板还会情深意重对你说：“我们企业最重视人才，我们像爱护眼睛一样爱护人才。你就是我们千挑万选的人才，我希望在这里我们就像一个家庭一样相处，感受到家庭的温暖……”
一般喜欢这样谈话的，相对来说都是有点人生阅历，比较会说暖人心、漂亮话的老板。
其实他们比谁都知道：“说点漂亮话大家都不吃亏，你好我好大家好，和谐最重要。”
问题的真相是，一旦企业运行资金紧张，首先裁掉的就是这些曾被比喻像眼睛一样的人才。
家庭的气氛里，总有充满着关爱欣赏与尊重的一面，但这种概念可能并不适合用在公司的企业文化里。
奈飞公司首席执行官里德.黑斯廷斯这样对他们的企业文化定义：“我们是一个团队，不是一个家庭。”
因为在家庭中，存在的是夫妻、父母、子女这样的关系，这种亲人般的关系会让你很容易原谅对方犯下的错误，你不可能因为你的孩子犯了错误而将他驱逐出自己的家庭吧。而管理企业，出了错就必须有人来承担责任或者实施挽救措施，是需要有一个处理结果与反馈机制的。
这就是为什么不能把企业比作家庭的原因，一旦发生利益冲突，就不会是你好我好大家好。
所以漂亮话还是少说，少来点情怀，多干点实事的好。
03
那企业和人才共同发展与成长正确的打开模式又是什么样？
在《联盟——互联网时代的人才变革》一书中，我们找到了最好的答案，值得所有找工作的朋友和想管理好一家企业的管理者共同学习。
本书的第一作者里德.霍夫曼是Linkedln的创始人，从这家公司出来的人才，95%就职在世界500强企业，和前员工良好的关系，让这家公司在全球遍布一手资料情报人情网，更多时候促进了企业的发展，良性循环在业界成为美谈。
说实话，在今天这个飞速发展的时代，从一而终的终身雇佣制员工和企业的关系早就不是主流。在企业用人和选择企业的双向选择中，彼此的诚意交换需要有一些KPI。
比如说，你问前来求职的员工：“你打算在我们公司干多久？”对方也许会回答：“我想一辈子都在这。”
你别笑，可能真的会有人这样回答。
但是你可以理性地告诉他：“一辈子太长，你每天在这里工作8小时，你把你的时间交给我，我也需要对你的时间负责。我这里可能没有办法把你养到老，如果我们确定一个四年的合作关系，当你离开我的公司时，你希望自己成为一个什么样的人？你希望去的下一家公司是什么样的？”
当对方开始跟你谈他的目标，你要告诉他：“有这个目标很棒，那么你具体准备怎么样分解这个目标？达到哪些方面的工作能力？我会给你很多机会进行锻炼，当然这会很辛苦，你能接受吗？”
当第一个四年快到时，你可以和对方聊聊：“时间快到了，你现在的想法是怎样的？如果决定要离开，你三年半之前的目标实现了吗？你能利用这半年的时间，为我培养一个像你这样合格的接班人吗？”
这就是最好的示范，对员工来说，讲真话、任期制、定目标，更能促进他们的个人崛起意识，如果你的企业中有这样一群人，你的企业还会差吗？
04
一般来说，在任期结束前，员工会有四种选择：一是选择继续留下；二是离职去下一家企业；三是选择自己创业；四是因为水平太差被迫离开。
第一种，咱们不必多说，人家真心跟你好好干，当老板的真心待人家就好。
第二种，最好的方式是为下一家企业写出你们的推荐信。目前这种做法在欧美以及日本企业都比较流行，但国内还比较少，未来也应该是一种趋势。从自己这里离开的人，你认可自己培养出人才的能力，能让你的员工感受到这些年的辛苦并没有白费，这是相当棒的一个做法。同时也可以在信中提出自己的一些想法和要求，这样不仅不会和你的前员工结下梁子，还可能在未来为自己赢得更多的合作机会，同时欢迎他留在自己企业的前员工联盟中，欢迎他常回来看看。
第三种，对于那些有自我创业梦想的人，如果你确实非常认可这位员工的能力，甚至可以投资他。初创公司还是非常需要支持的，本书作者领英的创始人与特斯拉的创始人、脸书的创始人都曾出自同一家公司，都曾拥有同一个投资人彼得·蒂尔，此人被称作“硅谷的创业教父”，他所做的项目类似于美国的支付宝，这个项目本身并不大，但正因为彼得·蒂尔对前员工的信任与支持，他的员工才创造出多个闪闪发光的企业，而他给脸书早期50万美元的投资也最终升值为70亿美元。
第四种，是由自己表现差而被公司开掉，自然也进入不到公司前联盟这样的概念和体系中，所以也不必在意。
05
大家都说商场如战场，大多数普通企业与前员工总是有着说不清的恩怨情仇。
我也曾听教授企业管理方法的老师对着台下的企业家大放厥词：“只要把制度搭建好，人才算什么？体系运行好了谁来都一样。”
我深信有这种想法的人肯定也不在少数。
其实大多数企业没有办法成长，不少管理者的自身管理水平与能力不足，不能带领员工成长也是事实。
还有那些总是算计拿两三千块钱的工资就操两三千块钱的心就好，干什么事情都要跟老板提钱的员工，永远不可能明白自己的收入和职位，真的是由自己所创造的价值决定，这些人真的从来没有体会过自己创造价值带来收入增长的喜悦，所以才会那么在意眼下的收入。
就像曾被迪士尼开除的职员约翰.拉塞特，当年此人只是一名底层员工，他大胆地向迪士尼提出，应该拍摄全电脑动画制作的电影。迪士尼当时还是以手绘为主，被约翰.拉塞特的疯狂想法震惊，担心此人不能安心工作而开除了他。
后来此人加入了卢卡斯影业，几年后这家公司被乔布斯收购，改名为皮克斯。再后来，皮克斯与迪士尼合作推出了世界上首部电脑动画电影《玩具总动员》并大获成功。
最终迪士尼花了70多亿美金把皮克斯购买下来，这位曾被开除的底层员工拉塞尔最终返回迪士尼并成为首席创意官。
从以上这些优秀的企业故事中，我想聪明的你对如何选择有成长价值的企业有了自己更多的想法了吧？
如果你是个有悟性的管理者，也应对怎样给员工一个舞台实现共赢，建立真正的联盟关系有点感觉了吧？
祝大家心想事成，不断取得更多的职业成就，用几年时间，收获一个更好的自己，一个一直在成长的自己。
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作者妮妮：
曾任记者多年,获业内最高大奖。
11岁帅哥的少女心辣妈，有深度的话痨达人，真诚幽默的非著名阅读推广人。
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