曾经参加过一次外训，整个培训现场极为热闹，学员互动非常积极，乍看起来，培训似乎非常成功，画面看起来很美。事实上，此次培训确实让参与者收获良多，但随着收获而来的，还有对互动形式的反感和由此带来身心俱疲。

      为了提高学员互动积极性，此次培训也用了培训中惯常采用的分组PK制，但不同的是，它将得分的任务责任到人，每天早晨便确立得分目标，每人承诺自己的得分任务，这样致使每个人从培训开始就处在紧张之中，有时为了争取一个回答问题的机会，有些组的学员甚至不惜牺牲睡觉的时间，去很远的地方购买材料，制作一些标新立异的东西，来吸引讲师的眼球，只为获得更大回答老师提问的机会，但遗憾的是，很多时候虽然获得了机会，但是回答者往往说了半天，也不知所云。

      这种形式固然调动了所有学员参与的热情，但是过度的应用，让整个培训有些本末倒置，学员的学习体验也会降低很多。

       作为一个培训人，组织过多次培训，也参与过各种内训外训，通过学习和总结，我认为，提升培训中学员的参与热情，保证培训的效果和质量，只需做好以下五步。

      第一步：明确定位培训客体，做好需求分析

       培训客体即接受培训的对象，每一次培训，最怕的就是参训者的层次不一，比如做企业管理类的培训，有些是总经理，有些是基层员工，肯定就会让培训结果大打折扣。如果在培训之初，就明确参训人员的层次、类别，然后针对性的做需求分析，如营销人员内训，我们可以将受众分为新入职员工，入职一年以内的和入职五年以内的员工等，针对新员工，我们可以讲产品知识、基本的拜访礼仪和销售基本流程和简单的沟通技巧，对于入职五年的员工，则要注重心态方面的培训。所以，每一次培训，对培训客体做好明确的分层分类，并做定向邀约。然后，根据不同类型的受众做好需求分析，根据培训需求制定恰当的培训内容。

     第二步：培训内容聚焦，接地气可执行

      不管是什么培训，我一直坚持内容为王，没有好的内容，再好的形式和服务也是白搭。我有幸参加过一次汪中求老师的培训，两天的培训可以说几乎没有任何形式的互动，但整场培训下来，没有人提前离场，没有人玩手机开小差，所有人都在全神贯注的听汪老师的讲课，两天课程结束后，还有很多学员不愿离去。因为内容本身的吸引力，所以已经不需要任何其他外在形式的辅助。

       如何打造有吸引力的培训内容呢？

       首先，内容要聚焦。很多讲师很容易犯一个错误，就是希望把自己知道的全部告诉学员，总觉得学员来参加一次培训不容易，所以想尽可能多的为学员提供内容，这样的结果就是内容多而杂，学员听的晕晕乎乎，觉得内容很多，难于消化。多而杂，看似什么都讲了，实际上就相当于什么都没讲。事实上，一次培训，如果能将一个知识点理解透彻，并能应用于日常的工作生活中，就是成功，如汪老师讲科学管理，他从中国文化中的科学管理，到他总结的科学管理概念，再到如何做到精细化的管理，对科学管理课程进行了完整的诠释。听完之后，就对这个概念有了非常清晰的认识。

       其次，内容实用性要强，即要接地气，要能执行，要摒弃空洞的理论。有些讲师在讲课的过程中，为提高逼格，会有很多的大理论大道理，有时候甚至只是一些大家都心知肚明的正确的废话，听的时候会让人觉得很有道理，很认同，但如果单纯的只是这些理论，对培训受众来说，没有任何的实用性。参加培训的人，大多是带着问题而来，希望能解决自身的某些问题，所以，在培训内容的设计上，我们只需少量的理论，大量的时间应该留给“怎么做”，如讲“如何激励销售团队”，我们可以给明确的“九大激励方法”，并将这九大方法逐一解析，如果还能提供现成的工具则更佳。

        当然，在讲解的过程中，以案例分析的形式，则会让培训内容更具吸引力。

       第三步：培训形式灵活多样，在快乐中学习

       提前设计培训形式和培训过程，可以为优质的培训内容锦上添花，并且能让学员参与其中并更好的领悟培训内容。除了传统的讲解和提问的方式外，我们还可以尝试更多的方法让培训更有趣味性和实效性。

       比如，在给销售人员讲客户拜访流程的时候，我们可以将讲与练相结合，模拟真实场景，让学员现场演练，现场分析问题、改正错误。在给经销商老板讲团队打造的时候，我们可以采用现场研讨的方式，让他们自己暴露目前团队打造的问题，并提出解决策略，这比讲师直接讲会更加真实有用，并且又为讲师积累了更多新的素材，何乐而不为呢？

       当然，在培训过程中，我们还可以采用现场测试，游戏体验，甚至是小品表演等方式，将培训内容贯穿其中，让大家在游戏中去体会，去习得。

       第四步：善于使用现场激励，直击痛点

       激励包含正激励与负激励，无论是哪种，只要把握得当，都能激发出学员全情投入培训的热情。我曾亲历过一次培训，当时的培训主题是打造铁军式销售团队，整个培训也是采用的分组PK制，外聘专家在开场就对暂时落后的团队进行严厉的批评，并且直接犀利的指出他们落后的原因，而这些原因又和他们自身经营团队过程中的问题不谋而合，这种负激励让队长现场落泪并当众承诺要带领团队取得更好的成绩，这成功激发了全组学员的斗志，后来在整场培训中，他们都一改之前低迷的状态，全情的投入并参与其中，相信这种方式也会让他们自己刻骨铭心，并下定决心在培训结束后改变自己的现状。

       激励只是一种方式，在培训的过程中，重要的是能直击参训者痛点，让他们认识到自己的问题，能沉下来学习，并吸收改进。

      第五步：预留提问互动环节，解答学员困惑并给出解决方案

       这种方式对讲师提出了较高的要求，讲师必须对自己所讲领域有很深厚的功底，能够应对学员的问题并给出解决方案。

       在讲课之初，可以提前预告有这一环节，这一方面可以让学员主动思考自己的实际问题，另一方面也可以让学员全神贯注的关注整个培训过程。提问互动环节，也能让讲师为学员解决更实际的问题，让整个培训更完整，更有效。

         培训是一件创新永无止境的事情，保证好的培训效果是培训人一直以来的追求，培训的环节不多，但细节却值得一直深入研究，也相信通过我们培训人的努力，让越来越多的人受益。

        关于我：培训人、伪文艺、爱思考、爱生活，会写和培训相关的方方面面，也会写职场、情感、育儿方面的内容。如果愿意交流，可以添加我的微信公众号：yinkele303（尹可乐）