这篇文章适合初创公司主播经纪人以及团队管理人员阅读，我尽量客观描述，结合自己的实际运营管理经验以及40多家客户公司的运营管理经验，和大家分享一下关于直播运营管理团队中的基础业务——主播运营团队，一个主播经纪人到主播运营人员是如何成长起来的，以及在他们每个职业发展阶段，都需要面临哪些阻碍，有哪些有效的解决方案。
本文从以下几个方面展开，重点在第二点中的3个小点。
一、星探、主播经纪人、主播运营这三者的定义是什么？这三者有什么本质的区别？
二、主播运营三重境界
1、第一重，新人阶段「昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路」
2、第二重，成长阶段「衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴」
3、第三重，成熟阶段「众里寻她千百度，暮然回首，那人却在灯火阑珊处」
一、星探、主播经纪人、主播运营这三者的定义是什么？这三者有什么本质的区别？
1、星探的定义
星探，就是挖掘有明星潜质的人。星探的工作简单概括，就是在大街上、人群中根据广告客户的要求寻找适合的“新秀”，这些新秀分为平面模特、商用促销模特、T台模特、演员、特型模特（手模、颈模），目标对象从4岁到74岁，把一些具有潜质的普通人送上舞台。
引用资料：来自百度百科
一般是娱乐行业发达的国家/地区这样的职业比较多一些，而且泛指电影，影视，演艺行业，比如港台地区的一些影视公司，下面的导演都会让星探去按照所拍电影电视剧的主角的属性去挖掘一些符合要求的艺人进来，我们熟知的王宝强就是在大街上被冯小刚发现的，而直播行业也是演艺的一个种类，因此，早期直播行业把挖主播的人叫做「星探」。
2、主播经纪人的定义
所谓演出经纪人，简言之，就是指在演出市场上为实现演出产品的交易进行中介服务并获取佣金的文化商人。演出经纪人是文化经纪人的重要组成部分，是演出市场活跃的群体，在加快演出市场信息的有效传递、密切演出市场生产经营者和消费者之间的联系、促进演出市场资源的合理配置、推动演出市场的规范发展等方面有着不可替代的作用。他们虽不是演出产品的生产者，但懂得产品的价值；虽不是演出产品的消费者，但熟谙消费者的消费心理并可以把这种心理转化成实际的消费。随着演出市场的日益发展，演出经纪人地位将越来越突出。
引用资料：来自百度百科
我们常说的主播经纪人，也是泛指影视公司一类的，很多明星，也是有自己的经纪人团队的。
演出经纪人，可以去报考国家统一的培训考试，考核通过即可获得国家文化部门颁发的演出经纪人资格证书，这货长这样：
3、主播运营的定义
网络主播运营定义，我在任长友：网络主播运营经典培训教程，这篇文章里面是这样描述的：
网络主播运营指的是通过培训、包装、推广等人工干预手段，使签约至本公会、公司旗下的签约艺人（主播）获得成长并最大限度实现他们自身价值的一系列措施。
运营的概念引入，是因为直播行业属于互联网行业，和传统媒体行业存在一定的区别，而我本人作为一个互联网圈内人，也更加倾向于认可后者这种叫法。大家去看下我在网络主播运营经典培训教程里面提到的，网络主播运营工作内容。
你看过之后，就知道它们三者之间的区别就在工作内容里面，星探侧重于帮影视公司物色更合适的人选，招聘的性质比较重一点；艺人经纪人的工作内容则比较多，包括挖掘和签约艺人，而主播运营，则是围绕用户运营的角度去开展工作的，你要做主播的拉新工作，要做留存要做培训，要做促活和转化的工作。围绕主播整个成长周期展开各种运营策略，因此，从这一层意义上来说，叫主播运营，更加规范一些。
二、主播运营三重境界
1、第一重，新人阶段「昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路」
关键词：定位
你刚进入直播行业，应聘上了主播经纪人，抑或者是主播运营，公司负责人或者部门领导给你描绘了一个美好的蓝图：你看我们公司做得好的经纪人，我们的主播，还有整个直播行业，我们所在的直播平台，你看，各种数据现实行情一片大好，加油好好干。
然后接下来，会给你进行一些培训，有可能是简单的也有可能是持续的系统的培训，然后你就去开展你的工作了。这个阶段就是对自己要做一个定位，根据行业发展，后续要在这个行业里面到底到底想做什么事情。要成为行业里面顶尖的运营高手还是什么，在把行业置于整个社会框架中，结合实际情况，甚至你自己可以做一个简单的PEST分析，这个阶段就是要对自己有一个基本的定位。
这个阶段，你还没接触到更多更深的业务，公司给你的考核指标就是主播招聘。
这个阶段，你要熟悉整个行业的情况，要熟悉上下游产业链，要熟悉主播画像，要熟悉招聘渠道，要熟悉招聘话术，要调查竞品平台，要调查竞争对手公司的情况等等。可以通过我知乎专栏其他相关文章（我每年都会根据自己的理解发表一些关于行业相关的文章）。招聘方面的内容我放在了这篇文章里面任长友：网络主播经纪公司如何提升自己的核心竞争力。
2、第二重，「衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴」
关键词：人性+需求+执行
还没进公司之前你眼中的主播经纪人：
然而，实际上，你的工作状态大概率是这样的：
发贴，招主播，卧槽，帖子怎么又被删了......卧槽，帖子又怎么沉了......卧槽，又把我T了？
然后下载各种社交app去撩小姐姐，听知乎上的任老师说大众点评也能招主播，然后果断下载了大众点评。
这个阶段，你会面临各种各样折磨人的「非人体验」，具体描述如下：（排名不分先后）
主播打酱油，无法保持稳定的开播时长
主播膨胀了，不听话了
主播私下见粉丝（大哥）
主播赚钱之后断播，出去浪
新生代年轻群体的主播「泛指00后」管理困难
恶意市场竞争严峻，招主播难度系数较高，好不容易进来一个主播，播没几天，就跑了
还有更多关于你们觉得让你崩溃的，欢迎各位在评论区留言回复。
针对上面这几点，我们可以从一下几个方面入手：
1）遇到那种无法完成既定时长的，一方面可以通过刺激主播在线时长的运营手段，比如说设置时长奖励，每月/周完成多少小时的，设置一个勤奋奖，然后，月底设置一个最佳勤奋奖，就算给个几百块，也是钱啊，新主播还是很在意这个奖金的，只要努力提升时长，就能拿到这个月度最佳奖，这样一来，她的时长提升了，流水是不是也会呈不同程度的增长？这是给糖吃，与此同时，公司可以给惩戒性的措施，比如说：时长不达标，业绩差的，公司就不会给你什么更好的资源支撑。你想要获得推荐位，你想要有更多的资源倾斜到你身上，那么，请你保持稳定的开播和积极的态度去主播。
2）线下私自见粉丝的，三申五令强调不要去线下约见粉丝，一方面我们做到告知的义务，另一方面，在主播管理手册上面，写好主播行为规范，不许私自线下见粉丝，如果因为私自线下见粉丝，产生的任何不良后果，自行承担，公司概不承担任何后果，这个要求新主播培训完之后签字画押，把风险规避掉，谁也说不准哪天会做出一些出格的，意料不到的事情。
案例1：主播见粉丝被折磨六天六夜
案例1
案例2：36岁美女主播见粉丝，被57岁男粉丝杀害，网友：凶手太残忍了！
案例2
案例3：女主播约见粉丝被盯上,视频聊天时惨死家中,网友:引狼入室
案例3
好了，这些因为隐私被泄漏，或者私下约见粉丝被害的案例，频见网络，所以一定要做相关的培训工作，作为传媒公司相关主播培训及管理人员，请务必做到告知的义务。
3）主播赚到钱就到处浪，去旅游，钱花完了再回来开播。大量案例分析出来的数据就是，腰部主播最喜欢做这种事情，不上不下的半桶水，没钱了就来直播，有钱了就到处浪。如果公司强势一些，比如说给予的推荐位和相关资源倾斜会对主播收入影响产生较大影响的话，那么我们就可以从相关制度和规则上加以行为约束，否则就只能任凭她们惹是生非，想来就来了。
除了要面临公司的招聘考核指标之外，你还要面临业绩的压力，那如何提升你的业绩呢，降低主播流失率，提升主播留存率，培训维护好主播，教她们（协助她们）做好粉丝维护的工作，这样你的业绩才能逐步地提升上去。
我给处于这个阶段的运营一个建议：
1）如果你缺主播，工作中心就侧重于拓展你的主播招聘渠道，加强自己的沟通话术的提升；2）如果你下面稳定开播的主播数量提升起来之后，我建议你侧重于培训管理主播，以降低主播的流失率，这样才能形成一个正循环。
没主播，就招主播，有了主播你才能更好的开展你的运营管理工作。
这个阶段的网络主播运营人员注定是痛苦的，注定是不平凡的。但凡是一份工作，你想把它做好，肯定不会那么轻松和简单。你需要付出大量的时间和经历倾注在上面，种瓜得瓜，种豆得豆。正是因为各种业务上的痛点，我们逐一解决，才使得我们成长起来，能够处理好主播运营管理工作中的各种情况。
回到本节中的关键词：「人性」，你开展运营工作的时候，你会了解到这个行业，其实水很深的，各种人性的阴暗面你都有可能接触到，因此，你需要有一颗强大的内心，从震惊，愤怒，生理不适，再到淡然处之。
再说说「需求」，你要知道主播成长过程中的各种需求，刚开始的她们不会开播，不会聊天，不会撩人，不会逗大哥开心，不会给自己做定位，不会做直播间的内容策划，我们要不要去教？所以，我们既要了解主播的需求，更要了解粉丝的需求，大哥的需求，直播间那些财神爷的需求是什么。你对主播需求理解得越深，就越能更好的为她们提供有针对性的、个性化的服务，你就越能和她们打成一片，甚至是连主播的生理期你都有必要去知道，我们做运营的要眼观六路耳听八方，如果主播不太舒服的时候，是不是可以有一碗红糖水，是不是可以有一碗姜茶端到她桌上呢？针对线下主播管理这块，我的理解是「脱离服务谈管理，都是耍流氓」。做不好服务，这就是为什么主播不听你话的原因之一。
最后一个：「执行」，主播招聘渠道要不要你亲自去拓展？要不要发贴，要不要写营销推广软文？要不要去建立你的招聘关系网？线上效果不好要不要辛辛苦苦去做地推？然后最终找到一个更加适合自己能力匹配度的招聘渠道。
3、第三重，成熟阶段「众里寻她千百度，暮然回首，那人却在灯火阑珊处」
关键词：分享+可复制+领导
当我们度过了第二阶段的时候，那么恭喜你，你进入了高级运营管理人员的行列，你在业务方面，即主播招聘和培训管理方面，具备了可验证的能力体现——业绩表现突出，并且对于行业以及公司的业务有自己独到的理解，形成了自己的一套方法论和实践论，公司可能正值用人之际，把你提升为运营经理甚至是运营总监这个岗位。
这里需要突破的就是，你的价值体现，更多的在于你是否能把自己对于业务的理解，运营方法论，以及落地运营解决方案这块，是否能以口授、文档以及其他形式输出你的经验和知识，能把它推而广之，让更多的人受益。
带领团队，践行、推进你的意志和理念，通过给运营团队做培训，做运营督导，给他们提供业务上的帮助，给他们加油打气，监督他们的执行力度，发现他们的短板，以及给他们制定绩效和业绩提升方案。团队成长起来了，业绩提升了，你就是将军。
本小节关键词我们再来看看，第一个，分享。
分享你的成功经验，分享你的心得体会，分享你的心路历程，分享你如何突破业绩，实现业绩的提升的。一个团队，要共同分享自己的经验，每个人身上都有可取之处，业务上我们取长补短，而不只是哪一个人的经验分享。
第二个关键词：可复制。
可复制体现在我们的主播运营经验，主播的管理培训方案，各种提升业绩指标的运营策略，我们要以文档的方式整理出来，形成可视化，规范化，且这些是可落地执行的，经得起实践的。凡是不可落地执行的空话，套话，大话，没有具体的执行细节的，且经不起逻辑推敲和缺乏可操作性的，均可视为不可落地执行的方案，也就不具备可复制性，这就是所谓的「教条主义」，不可取。我们伟大的毛主席就写过相关的著作——反对本本主义。有兴趣的的朋友可以去看一下这本书，会获益良多的。
第三个关键词：领导。
领导是以身作则，能够带着大家一起上，而不是胡乱瞎指挥，能让团队形成核心的凝聚力，这样的团队的执行力和战斗力才会更强。
我个人理解的领导就是：和公司以及项目团队成员，确认公司的目标，监督和推进其执行，围绕既定目标展开一系列工作，给予团队成员各种支持，帮助他们持续提升职业素养和职业技能，最终高效完成公司的工作指标和既定的工作任务。
谨以此文献给长期奋战在主播运营工作岗位上的同行，你们才是最伟大的。
