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刘强东说过：
员工是自己的兄弟，只有让员工满意了，企业才能最大化盈利。为什么每逢双十一、双十二、618大促过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？家人帮助，家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做，肯定是刘强东把员工当兄弟，员工把京东当做了家，才会这么努力，这么付出的！
刘强东说企业新病态？你真的有意识到了吗？
企业招不到工人、留不住工作的最大原因，就是没有能力给员工更高的工资（至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的工资已经承担不起了，如果再加，企业就根本没有利润了。
真实案例
张总是一家制造业的老板，张总被一个问题困扰好久了，员工工作越来越不走心，完全没有了当初刚进公司时的对工作充满热情和激情的状态，不知从什么时候起变得消极和怠工。以前也想过方法来激励他们，但是效果都不理想，把他们开除，招聘新人，还得重新培养。
员工的动力是怎样衰退的：
1、觉得对公司了解了，公司就这样，没什么能改变的；
2、受周围同事影响，大家都不努力，我为什么要努力；
3、缺乏目标感、危机感、归属感、成就感；
4、公司的政策调整了，不如以前好，觉得工作没有意思；
5、不求有功，但求无过，做多了犯错误几率会高很多；
6、对公司从失望到绝望，老板总是在画饼。
有时问题不全在员工，老板的思维、格局，企业的机制也是一大因素。
员工的动力来自哪里：
1、来自员工自身的需求；
2、来自自己的梦想和目标；
3、来自良好的晋升发展的空间；
4、来自企业的薪酬机制、激励机制。
想要员工“白+黑”的主动找活干，企业需要在薪酬激励机制上找到相应的方法和策略。
KSF薪酬全绩效
原理：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发），最终实现企业与员工利益驱动，KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话，效果付费”，员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
公司考核一定要你精准，简练，围绕着公司的利润目标进行，公司发展生存是第一目标。太复杂，反而容易引起员工压力多度或者焦虑，产生抵触情绪，时间长了整个考核流于形式，背离了绩效管理的真正的目的——提高人效，降低成本，实现盈利。
设计KSF，从以下六个步骤下手：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点（SMART原理）
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
总结：钱不是用来发的，钱要用来激励员工的，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
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