企业绩效管理中常用的OKR与KPI有何异同
绩效管理一直以来作为管理的重中之重，HR们也非常重视绩效考核工具的使用，其中HR们经常用到的绩效考核工具就是OKR和KPI了。可是，仍然有许多的管理者不能正确理解绩效考核和绩效管理的区别。为帮助大家进一步了解OKR和KPI，今天文菲君就给大家详细介绍一下这两个工具的区别。
KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。KPI是企业管理员工的基础，也是企业普遍重视的业绩考核办法。考核结果（优秀、合格、不合格）可以根据关键指标直接得出来。
OKR（目标与关键结果），全称是Objectives and Key Results，又被翻译为目标与关键成果。OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行动，是直接实现目标的关键行动。它关注的重点不是每一步的细节，而是一个目标或者说是一个关键结果。
那么KPI与OKR两者的区别具体表现在哪里呢？
第一，两者在本质上与关注点方面有所不同。
KPI绩效考核工具，考察的是自上而下的要求做到的事情，侧重于指标，关注短期的财务指标和非财务指标。重点是考核工作量是否饱和。
OKR,目标管理方法，考察的是自下而上的承诺做到的事情，侧重于目标，关注员工长期的胜任力与发展潜力，重点是灵活地培养员工的创新能力。
第二，两者存在重点问题不同。
KPI带来的一个重要问题是，它把员工和管理层的关系变成了彻底的博弈关系。公司考核什么，员工就重点干什么，不考核的就没有积极性。员工被动地完成所要求的指标，形成短视行为，可能损害长期利益。
OKR真正变成了一个管理仪表盘，帮助员工了解自己的目的，已经完成状况，何时能够实现，从而把绩效管理的目的从管控员工转变为为员工服务。OKR的考核结果不和奖金直接挂钩，从根本上消除了经济博弈的动机。
第三，KPI与OKR的作用范围是不一样的。
KPI是在生产完成之后进行的绩效评估使用上；OKR则是在生产之前的绩效生产上。
KPI更加类似一个分蛋糕大会，每个员工获得多大的蛋糕，为什么分这么多？这个时候就是KPI体现作用的时候了——你生产零件多，KPI考核高，自然拿大蛋糕；他生产零件少，KPI考核低，自然只有小块蛋糕。
OKR则更加类似一个团体合作，一个零件需要三个步骤完成，要解决的是哪些人去做哪些步骤才能以最高的效率和最好的效果解决生产中的问题。
打个比方，公司有几头牛拉车，有的偷懒不走了，这个时候就需要KPI来充当鞭子，促使他们往前走，使劲走；公司还有几头牛低头拉车拼命的走，但走错方向了，这个时候就需要OKR来帮助他们走正确的道路，少走弯路。通俗的说，就是OKR 让牛车确定正确的方向， KPI 让牛车走的更快。
文菲君认为：一个企业选择什么样的管理工具与方式，需要根据自身的实际情况和发展需求来确定。以我们多年的管理咨询经验来讲不论使用哪一工具都需要企业整体的管理体系和企业文化做支撑，否则考核就不易起到真正的激励作用而成为一项大家轮流坐庄的游戏。文菲君希望通过本文的分析能对HR们的工作有所帮助。
