一.招聘需求的产生分四大类:
员工流动产生的补岗需求;(最常见)
人力资源配置不合理产生的招聘需求;
组织扩张带来的人力资源补充;
工作要求变更或组织优化等因素,现有人员胜任力不足，需要招聘更好能力的人员需求;
对于招聘需求，两头抓:把好出口，通过流动数据统计与分析，对流动趋势预判，制定补员计划;另一方面，关注组织发展，确定人力资源能力目前的问题与差距，有条件的可兼顾行业标杆作对比。
二.员工离职调查:
1.离职基本数据:离职类型分布;
2.离职类型变化;
三.招聘需求评估:
当业务部门在预测范围内提出人员需求时，尤其是确认职缺时，应给予支持并积极响应。
预测范围外人员需求:1.需求岗位工作内容有没有变化2.是不是一定要招聘3.有没有可替代方案。如果第一项内容无变化，则考虑第三，找可替代方案。如果工作内容发生较大变化，则考虑关联岗位是否减少工作内容，必要时结合分析结果重新定义编制和岗位职责。
四.招聘需求确认(不可忽视)
需求确认流程:数量，质量，时间三要素入手。
