1.「Taker」VS 「Giver」你是属于哪一类?
今天来TED分享是一位组织心理学家，他的名字就做Adam Grant，他经过多年研究工作场所，成功和生产力的动态之后，他发现了一个强大且经常被忽视的激励因素：帮助他人!
但组织中拥有这些因子的人，却往往不受重视，因为有些时候他们在组织制定的实际绩效中并不突出! 所以他今天希望藉由“Are you a giver or a taker?”(你是给予者还是接受者?) 这个主题，来唤起企业重视这个问题!以下就是他的分享:
Adam Grant表示因为自己的身分，因此，常常有机会到企业拜访,他发现许多组织中都存在不少疑神疑鬼的人。 他们的多疑是因为组织中有「Taker」的存在,而另外一个相反的则是「Giver」
1.「Taker」他们在互动中比较自利。 总想着你能为我做什么。 我们称为接受者
2「giver」:他们常常会问： 「我能为你做什么？」我们把他称为给予者
他要我们思考一下，我们在组织中是属于上述哪一种人?在生活当中我们都有付出和受惠的时候。 至于我们是属于哪种类型？
则要看你内建的思考模式;看你平时如何看待他人而定。 有个测试可用来判断你是施者还是取者， 你们可以现在就做一下测试。
【自恋狂测试】
【步骤1：花时间想一想自己】
【步骤2：如果你到了第二步，你就不是一个自恋者】
不是所有的「Taker」都是自恋狂!有些只是上当了太多次的「Giver」,还有一种「Taker」我们今天不作讨论， 称之为「神经病」。
他强调想了解组织中到底是「Giver」多?还是「Taker」多?
所以他特别针对全世界不同文化的业者，人数总数超过三万人以上来进行调查
最后的结论是大多数的人都是介于「Giver」和「Taker」之间，我们把它称为「Matchers」，中文我们称为对等者
「Matchers」的特性是，他们会透过「等值交换」的角度思考，在付出与获得之中找到平衡，如果你能为我做什么，我就会为你做些什么的想法，对一般人来说，这是一种比较安全的生活方式。
2.「Giver」V.S「Taker」V.S「Matchers」三者在组织绩效间的关系
Adam Grant提出，他透过众多组织和数以千计的人进行研究，不论是工程师的生产率、医学院学生的成绩、销售员的业绩..
出人意外地发现，由组织认定的绩效考核中，发现通常绩效最差的都是来自那些「Giver」，因为他们用了太多的时间去帮助别人， 以至于没有时间和精力完成自己的任务!这是否代表那些你应该信任的医生， 都来自于那些比较不想帮别人的医学生？
在销售行业也一样， 收入最低的销售员都是那些最慷慨的人。他接触过一个在「Giver」具有很高分的销售员。
Adam Grant透过一些方式想要了解「为何你工作表现那么逊？」结果销售员说:「我只是特别在乎我的客户， 我从来不会把糟糕的产品卖给他们。」
但透过大量的证据包含（38个研究，3611工作单位），在不同团体组织中，针对「给予频率」做了无数的研究。 发现因为「Giver」往往牺牲自己， 但是他们总是让组织变得更好。包含分享若有更多人愿意分享他们的知识， 或帮助他人或给他人提供指导时， 这样的组织在我们所评估的各项指标中都做得更好： 更高的利润，客户满意度，员工留职率， 甚至更低的运作支出。
所以「Giver」用了许多时间来 帮助别人，和帮助团队 ，不幸的是，一路上受苦的是他们自己。他要告诉我们，要怎么做，才能营造出一个让「Giver」 也能够真正成功获益的文化？
刚刚提到如果「Giver」是表现表现最糟糕的人， 那谁才是现在最好的人呢？
答案并不是「Taker」。 虽然「Taker」在大多数工作中，会迅速的成功，但也会迅速的失败。 他们会败在「Matchers」手中。 假如你是一个「Matchers」， 你信仰「以眼还眼」的教条;认为这是正义的世界。 当你遇到一个「Taker」的时候， 你会想办法搞死那些恶人，视为你生命中最神圣的任务!
合理的结论是： 「Matchers」一定会是表现最好的; 。其实但并非如此在他所研究过的内容中， 表现最好的还是「Giver」。
看我收集到的数百名销售员利润数据， 可以看出「Giver」分布在两个极端。 他们是创造最低利润的主要群体， 但同时也是创造最高利润的主要族群。换到工程师的生产率和医学院学生的成绩，「Giver」也是不成比例的呈现，在所有成功指标的顶端和底端。
这产生了一个问题： 我们如何能够创造一种环境？让更多的「「Giver」变得成功？ 他想聊一下这个话题，不仅仅针对企业， 还包括非盈利机构，学校， 甚至政府。 你们准备好了吗？
3.勿以善小而不为，勿以恶小而为之! 该如何让「Giver」愿意留在团队中继续付出!
我们已经了解到「Giver」是最有价值的人， 但是如果他们不小心，就会把自己累死。 所以我们要保护好这些「Giver」!他提到从财星杂志最佳社交网络达人Adam Rifkin ，学到了很棒的一课!
他是一个非常成功的创业者。 他花了超级多的时间来帮助其他人。 他的秘密武器是：「five-minute favor」，我们只要用有限的时间来帮忙，Adam Rifkin说：「我们不需要像特里萨修女或甘地这样，才能成为一个「Giver」。
他提到我们只需要利用很小的方法， 就可以给别人的生命带来巨大的价值!
简单就像介绍两个人认识一样简单，只要他们之间认识对彼此有利!他们可以彼此分享知识或提供一些回馈!那些看似平凡的方式，其实真的很重要， 同时也可以帮助「Giver」设下界线来保护自己!
再来另外一个重要的是， 如果我们想创造一个「Giver」可以成功的文化， 我们真正需要创造的是：一个以寻求帮助别人为文化的环境。
如果你是一位企业经营者，我们可以让这事情做得更容易些!我们可以让人们更愿意去寻求帮助!
他提到在医院的某些特定的楼层，护士会做很多寻求帮助的事， 在其它楼层，他们很少那样做。那些把寻求帮助视为常态的楼层，是因为那里有一个只做一件事的护士， 那就是专门负责帮助单位内的其他护士。当那个角色存在的时候， 护士们会想：「哦，找人帮忙并不是可耻的事， 也不会令人自觉软弱，反之更受到激励。」
因为由数据中可以看出， 组织中的给予行为，有75％至90％ 是由寻求协助开始。但是很多人不会开口。 他们不想被认为能力 不足，他们不知道该向谁寻求帮助，他们不想给别人造成负担。然而如果没有人寻求帮助， 在组织中会有很多失落的「Giver」， 他们很想主动 帮助别人，只要有人告诉他谁需要帮助，和如何去帮助别人。
但最重要的事情， 如果你想营造一个「Giver」成功的文化， 必须思虑周全的选择适当的团队。「Taker」对文化的负面影响， 通常会是「Giver」正面影响的2~3倍。 绝对不可以让「Taker」进入团队，哪怕是只有一位!因为那样的话，「Giver」会停止帮助别人，只要一粒老鼠屎，就会坏了一锅粥!因为「Taker」会说「太好了！ 这个人可以包下我们所有的工作了。」
所以，有效的聘用，筛选和团队建构,重点不是找更多的「Giver」进入在组织，而是把「Taker」剔除
这样一来组织只会剩下「Giver」和「Matchers」!
「Giver会变得更开放自在， 因为他们不用担心后果。 「Matchers」的好处是他们会跟着规范走!
4. 最终的提醒! 如何创造 「giver」主导的文化!
友善的人不代表都是属于「Giver」， 而不友善的人也不代就是「Taker」。因为友善与不友善是你的外在装饰： 跟你接触的快乐值是多少？ 但给予和获取则是你内在的动机： 你对他人的价值是什么？你对他人的意图是什么？
所以如果你想准确的判断一个人，可以参考下面的图表
简单说明一下表格的含意:
a.最上面一排代表Giver(给予者) 、Taker(接受者)
B.左栏代表意义为: Agreeable(友善度)、Disagreeable(不友善度)
1.配合度友善的人是非常容易辨别的： 他们对每件事都点头如蒜，就如《辛普森家庭》中的老好人（鲁肉王）
2.不友善的人也很容易被辨识， 你可能会用一个稍微不同的名字; EX:星际大战中的大反派(白卜庭）
3.还有另外两种组合。 在组织中有许多不友善的「Giver」。 他们表面上看来粗暴和强硬， 但是内心里也有替人设想的想法!
另一个我们忘记的组合是杀手级的......友善的「Taker」，亦称为「伪者」。 这些人当着你面非常好， 但是他会背地捅你一刀!
注:
1.鲁肉王: 鲁肉是一名虔诚的基督徒，他是内糊居民中最友善且最富同情心的人，他通常亦被看作是内糊社会的支柱。
2. 希夫·白卜庭:是星际大战中的大反派，表现身分是共和国那卜星是最高议长,但其实身分是灭绝千年的西斯势力尊主。
不友善的「giver」，是组织中最被低估价值的人。 因为他们是那种一针见血的回馈者， 没人喜欢听，但每人都需要听。 在评价这些人的时候，我们必需做得 更好 一点，以免过早剔除掉掉他们，并且说：「真会吹毛求疵，他一定是个自私的「Taker」。
如果我们可以揪出组织内的害群之马，剔除所有的「Taker」
或许「giver」就会开始觉得自己很安全，不再容易受伤，也不会因为付出太多而产生倦怠感， 让他们敢于追求他们自己的目标， 并且勇于尝试帮助他人， 我们就可以改变人们对于成功的定义。 让成功不在只是你赢我输的零和游戏!
而是让大家将成功的重点关注在，人们对他人的“奉献”上!
Adam Grant表示他觉得最有意义的成功方式，就是「成功不必在我」的精神。
由「giver」主导的文化，我们互相都会无偿的付出， 而且对每个人都能互相帮忙!
他希望能生活在一个「giver」成功的世界。 他希望我们每个人都能一起帮忙创造那个世界!
