简单的答案：所有使用OKR的公司都使用KPI。
长答案：
在公司层面，大多数OKR与关键绩效指标直接挂钩。举例说明，假设一家公司的目标是：”实现财务目标”，有以下3个关键结果。
1-第二季度公司收入翻番，达到1000万美元。
2-将第二季度的毛利率提高到25%。
3-与上一季度相比，来自现有安装基础的经常性收入增加。
每一个关键结果都内置了粗体的KPI!
在部门级别，您会发现许多关键结果没有直接转换为KPI，因为关键结果通常是“里程碑目标”而不是“度量目标”。
区分这两种基本目标类型可以轻松了解OKR和KPI如何协同工作。假设营销部门的目标是“使增长可持续”，并取得以下两个主要成果：
1：在第一季度末启动营销自动化系统并发送电子邮件
2：与去年同期相比，每位潜在客户的整体营销成本降低5％
请注意，“每潜在客户的营销成本”是营销团队级别的KPI，但是“启动营销自动化系统”不是KPI，应将其视为一个里程碑目标。
虽然里程碑目标不直接包含KPI，但里程碑目标旨在将KPI朝正确的方向发展。例如，“启动新的营销自动化系统”可能旨在降低“每线索销售成本” KPI。
我希望这些示例有助于解释OKR和KPI如何协同工作。
实地经验教训：作为KPI分析师，我最大的见解之一是在我意识到公司设定OKR时KPI有机地出现的那一天。
实际上，我不是定义KPI的传统方法的忠实拥护者，因为公司首先集思广益地讨论所有可能的KPI，然后选择5-9得分最高的KPI纳入绩效仪表板。相反，我建议先在公司和团队级别定义OKR，然后再使用绩效仪表板上出现的KPI。
关于数据收集和报告的注意事项：如果KPI尚未可度量，则考虑将关键结果设置为“使KPI可度量”或“定义可度量的KPI”。
我经常会发现经理抱怨获取数据的痛苦，但是这些团队在某种程度上找到了以下方法来获取数据：1）高层领导期望它，2）高层领导在公司范围内的会议上展示其KPI的经理。因此，我建议让每个团队负责报告自己的OKR和KPI。要求经理报告自己团队的数据和进度通常会导致每个团队取得关键成果，例如“衡量并降低报告每月KPI的成本”
假设您的团队正在取得进步，花时间记录这一进展将是非常值得的！
