正确雇佣，错误地雇佣带来的隐患是致命的
在传统的雇佣过程中，被聘入公司的雇员往往是面试官喜欢的雇员。
Dalio的公司一开始走了一个极端：完全不依赖客观能够测量的标准去雇佣职工
这种情况下他们不得不完全依靠应聘者给自己的直观感受以及在面试当中的表现作出评价
相比之下，用证据作为评判标准还稍微优于这种完全直观的面试方式。
应聘者的简历能够说明一些问题：他们的学术能力——这反映了他们的记忆和快速处理能力、对成功的决心和服从指导的能力。
成功的面试，必须要能够选拔出贴近价值观的个体。
在桥水，这就意味着：三“真”，真诚真实真理。细心体贴、互相保持高水准、追求卓越、追求有质量的工作和有意义的人际关系。
作为桥水的人力选拔系统，就必须要选拔出具有足够“能力”并且强烈需要上面这些价值的人群。
举个例子，桥水为了实现这种客观但是又不失公正的面试，设计让半随机的应聘者被分配到半随机的面试官，再由面试官提出半随机的问题，用这些应聘者的回答来正确评估每个人的品性、能力、技能。
想一想你的组织当中需要什么样品性的人群？
对于管理者/你而言，选择怎样的面试官，选择怎样的应聘者可以遵循这样的原则：
1.用工作去选人，而不是看人再创造工作
这种情况下你必须要思考，为这项正在招人的工作，应该选择什么样的面试官去应聘？
心理学上，人们会倾向喜欢、认同跟他们相似的人。
Dalio曾经总是自己亲自面试，最后发现自己总是在寻找跟自己性格类似的同类：企业家类型，机敏、能够聪明地作出决策提出最好的解决方案。
如果你需要一名铁匠，找到你身边一位靠谱的铁匠当面试官。如果你需要组织者，找到你身边最优秀的组织者做面试官。如果你需要的应聘者具有综合技能，找到这样具有不同技能的一群人作为面试官对他面试。
2.品性最重要，能力次之，技能最次
我的意思不是能力和技能不重要，实际上如果你雇佣了一名品性卓越的员工，但是却技能缺缺，能力不足。
他会给组织上处理事务带来无数时间、金钱的损耗。
最后开除他这件事，让你相当难受。这种感觉无异于你必须要杀掉对你忠心的狗狗，仅仅因为你养不起它。
你从学校学到的大部分书本知识都只是技能，这些技能让我们能够具体地去处理很多专业的难题。
比如说，一门计算机编程语言，说一门外语。这都只是技能
现在的企业单单注重聘用流程的形式和速度，但是却没有保证质量。
他们看重了能力和技能，却不重视或者没有办法选择具有品性的个体。
这也是为什么在面试过程中还是需要人与人面对面，谈话面试的原因。面对面带来的了解，有时就能透露人的品性和能力：
有时是一个眼神，或者是一种激动的表情。
这位应聘者是擅长组织？还是擅长逻辑思考和大格局架构？
Dalio看来，决策的智慧和艺术、逻辑思考和提出解决方案、大格局思考、细节关注和管制、组织人都是“能力”的定义
不同的能力在Dalio看来，生来注定。这倒不是说总是有一些人注定不能够成功做成某些事情。这是说，某些人在了解到自己的真实能力和品性优缺点之后，能够找到和自己搭档的人（这种情况比单独干更好）完成伟大的事情。
3.管理者请守规矩
不要动用你自己的权利帮某人找工作，这样一来不但损害了你的品德，让面试官颜面扫地，如果找到了不合适的人。后面和组织内发生更多冲突更是深重的隐患。
如果他们真的适合这个工作，相信他们也能够经历面试的考验。
原则就像法律，不过是规定在组织内部帮助大家都更好地运行。这并不是说原则就没有例外，例外的极少数情况也只有在谨慎讨论之后才能发布临时条例。遵守好原则，组织的效率会越来越高。
