一、什么是CD模型;
CD模型是新精英生涯教育机构创始人古典把明尼苏达工作适应理论进行本土化二次研发后的成果。
CD模型分为资源外环导向和愿景内环导向两个循环。具体解释如下：
1、资源外环导向：
1)从个人能力到职位要求，如果个人能力能够达到职位的要求，可以视为这个人是能够成功完成工作任务的，中间的可以称之为成功线（注意这是狭义的成功）。
我可以达成工作任务，但是并不能做到让领导十分满意，领导反馈说我做事让他们不放心。
2)从职位要求到回馈是对于一个职位的评估。即企业对这个职位的岗位要求描述的是否清晰，能力要求是否准确，同时能够提供给这个职位的发展空间，薪资福利是否与这个职位要求是相匹配的。
对于这个职位的发展空间，我是非常模糊的，所以一直以来都觉得迷茫，焦虑，没有成就感却因为外在要素的限制而不得不继续下去。
3)从职位回馈到个人需求是对工作幸福指数的界定，即如果企业所给的回馈能够满足个人的需求那么我们可以视为员工是幸福的-即幸福线，反之亦然。
并没有从中得到幸福感，但是最近由于一些事件，才发现我现在急需的反而是这份工作可以提供的。
4)从个人需求到个人能力是对个人当下状态的一个评估，即个人的能力的价值是否与个人需求相匹配，如果评估结果是匹配的，那么可以说个人的评估是真实反映结果的，如果不匹配那么证明自我评估上存在差距。
2、愿景内环导向
1）从个人需求出发，到底自己想干什么？想做的这份工作企业是否能够提供？
最近发生的时间促使我不太可能继续用得过且过的心态继续了，企业并不需要一个这样的人，我也不能再内耗自己。
2）如果企业能够提供自己想做的这个职位，那么这个职位的要求自己是否足够清晰，知道企业需要自己做什么？
争取转岗培训师，通过与领导沟通明白企业需求，尽力为企业提供。
3）如果职位要求明确，那么要评估自己的能力是否能够满足这样的要求，就是自己能做什么？
看看自己应该如何做来满足企业的需求，是否需要外部资源和支持。
4）通过自己能力的评估再来分析自己所要求的职位，待遇等是否合理？
这个需要和外部情况做对比。
塞翁失马，焉知非福。自己不愿意面对的事情，总有外部条件去督促改变。
注：CD模型解释摘自网络资源
