三天的培训转瞬即逝，听课总是轻松有趣的，上完课呢，需要自己进行消化、整理和输出，这是一个痛苦的过程，但是这个知识内化的过程才是学习最重要的一步。结合组织实践，我认为几个比较重要的总结如下：
1、组织员工职涯规划刻不容缓
2、职涯规划是生涯规划的一个部分
3、组织职涯规划应因人而异、量体裁衣
组织员工职涯规划刻不容缓
当今时代是一个多变、多元、跨领域和追求幸福的时代。经济的发展赋予人们敢于追求自由的勇气与力量，年轻一代的员工在选择工作时会更多考虑职业发展和薪酬以外的因素，比如工作自主性如何？是否有更多的休息时间？工作本身是否有趣？谋生不再是员工参加工作的唯一动机，人们希望从工作中获得更多的满足感。而且，社会经济的飞速发展给员工带来了更多机会，优秀人才不缺舞台，“斜杠青年”比比皆是，自主创业也成为许多职场人士在职业转换时认真考虑的一个机会。
同时，不断变化的环境迫使组织采取更加敏捷的应对策略，无边界组织、项目合弄制等松散型组织模式应运而生。在人工智能广泛应用的时代，组织员工的知识结构和能力与过往相比将有着巨大的不同。
职业的基本性质正在发生质的变化，组织与雇员之间的心理契约也发生了巨大改变，在这样的背景下，一方面员工主动进行自我职业设计与实施，另一方面组织需要对员工职业发展提供指导与支持。
这是一个迭代的时代，也是一个个人和组织共同发展的时代。
职涯规划是生涯规划的一个部分
在舒伯的生涯彩虹图中，职业生涯占据整个人生生涯的黄金时期，并且具有更宽的带宽，可见职业生涯对于人生的重要性，可以说人生前25年都主要在为职业生涯这个重要社会化过程打基础。然而，人的一生承担着多种角色，生命早期主要是子女和学生的角色，生命晚期主要是休闲者、公民、家长的角色，而在生命中期则是工作者与以上所有角色交织的时期。现实情境中，我们也经常发现一个人的职业决策背后往往有更多更广泛的因素，其中家庭因素毋庸置疑是一个最为重要的纬度，而早期成长环境更是奠定一个人整个一生的发展框架。
舒伯认为生涯是一个过程，人生不同阶段承担的责任权重不同，而个体感觉是否成功与每一阶段解决的课题是否足够多以及是否顺利进入下一阶段息息相关，最终以个体感觉舒服为人生圆满的标志。我的理解就是顺其自然，人到了什么阶段就做什么事，人生就幸福了。
而生涯建构论倡导者萨维克斯则更关注生命轨迹和个人生涯适应力，他认为生涯既是未来之学，也是应变之学，因此生涯规划应是动态的、个性化的，个体生涯发展的目标和行动都在围绕着生涯主题展开，因此从个人视角探索生涯主题至关重要。他继承了阿德勒的观点，认为早期记忆是理解个体生涯主题的重要途径。
综上，职涯规划不应只关注职业发展这一个纬度，而应放宽到整个生涯的角度才能更好地促进人的全面、整体发展。这个观念对于组织管理者和人力资源专家们尤为重要。
组织职涯规划应因人而异、量体裁衣
梳理了组织职涯规划必要性以及需要关注的中心，那么在组织内哪些人需要参与职涯规划与管理工作？组织职涯规划与发展的思路是怎样的呢？
当然“打铁还需自身硬”，人力资源专家/组织发展专家应该具备专业生涯规划的知识与技能，以及良好的策划能力和影响力，赢得最高管理者的支持，影响中层管理者积极参与，如此方能达到个人与企业共生、共赢的目标。
一家组织中，总有人忠诚度很好并且非常投入地工作，也总有人随时准备跳槽。因此，识别组织员工的职业状态、职业动力、职业潜力是职涯规划的起点，与此同时，组织需要结合自身特点设计发展通道，并结合人才盘点相关技术，辅以培训与教练，这是一个系统而专业的过程。
培训只是开始……
段老师说，现在以及将来HR的主要工作任务就两件，一是赋能，一是教练。未来组织中人力资源的职能一定会发生天翻地覆的变化，人力资源从业人员提升自身的生涯适应力也已迫在眉睫。
