作为一名心理学专业出身的HR从业者，我在踏入行业前总是认为自己是跨界就业，没有优势可言。而在真实的人力资源管理工作中，无时不刻不在使用心理学的底层原理。今天来聊聊招聘环节中谈薪的那些事儿，"谈心"的那些方法。与HR同行切磋技艺，于普罗大众也是一次打开offer背后的黑匣子的机会。
人力资源六大模块，招聘是最基础也是从业门槛相对较低的一个模块方向。HR平均从业年龄按30岁来看，招聘从事人员的平均年龄估计在26、27左右，显著低于绩效和薪酬同事。选育用留，招聘之所以基础，是因为它是人力资源管理的起点，没有员工招聘，也就没有后面的绩效管理、组织培训、人才发展等一系列管理活动；而出现平均从业人员日趋”低龄化”，乃至”0门槛”的发展态势，更多地不是其专业性决定，而是行业发展所致。
在普通员工眼中看来，招聘就是从市场上找到企业所需的人才，后面的面试交由部门负责，最后走流程跟候选人谈offer即可。从这个角度看，招聘最重要的能力就是sourcing。而随着脉脉、智联、51等招聘网站的兴起，加之内有企业内推的人选，外有专业猎头的资源，招聘同事的工作在很多人眼中价值感不高——可替代性高，核心竞争力弱。然而反观招聘环节，最重要的仅仅只是找到合适的人选，后面的面试及offer环节就能够水到渠成吗？如果持这样的观点，那么想必会推出找到人=成功带入人的荒谬逻辑。所以问题出在哪？出错点在于，众人注意到了sourcing是招聘的重要工作内容+关键能力，但却忽略了offer作为招聘环节完成的闭环部分，临门一脚才是决定招聘case是否圆满close的关键节点。毫不夸张地说，判断一个recruiter能力水平的高低，很大程度看她处理case的科学方法和艺术技巧，毕竟，管理是一门科学，更是一门艺术。
有过求职经验的人都知道，跟HR谈薪可以很简单，也可以很复杂。此话怎讲？简单点说，遇上一个好说话的HR，开了一个还合适的价，看着差不多就把自己给”卖了”；如果遇上一个不好说话的HR，价钱还不太让人满意，那就一言不合谈崩两散——以上属于简单谈薪，基本没有太多技术含量。那么什么才算有技术含泪的谈薪呢？软磨硬泡，打太极般双方来回博弈，无论最后是一方妥协还是互让折中，最后的结果双赢，让人回味的谈薪就是一次充满技术含量的切磋。作为基本功也是体现差异性能力的步骤，如何使用心理战术成功谈薪，让候选人心甘情愿加入组织？
通常来说，谈薪case无非两种，一种是”顺畅通关”，即候选人对于薪酬涨幅预期在可控范围之内，HR根据涨幅政策给出合理薪资即可拿下候选人；另一种是”打怪通关”，即候选人对于涨幅薪资预期比较高，往往出于过高的自我市场估值或者拿竞品offer作为谈判筹码要求一个超出range structure的薪资待遇，这时HR如何在薪资range范围与候选人过高预期之间找到平衡点是关键。
俗话说，凡事预则立，不预则废。博弈最重要的就是互动中占据主动（导）权。谈薪也是一样，在与候选人正式谈薪之前，首先是要找到他对于薪酬可能的concern点，并提前假设concern点背后的真实动因，带着这些假设在后面与候选人沟通的过程中不断判断和校验假设。下一步思路就是找到能提前揣测候选人concern点的线索证据（这一步可以理解成寻找论据得出论点），通常来说，翻看候选人的每轮面评，提前询问用人经理对于候选人的优劣势判断，以及结合候选人前期touch过程中反映出来的性格特质/行为表现能找到一些蛛丝马迹。求职动机、外部市场吸引力、内部家庭压力、离职成本都有可能成为候选人高薪求职的真实动因。
求职动机在多次人力资源白皮书中都被列为是offer沟通中需要关注的重要因素。举个例子，候选人在前期沟通中多次询问公司的晋升政策（年限要求），可以初步判断候选人具有较强的晋升诉求，对于薪资起点也会有较高的期望值。一旦过强则需要注意管理好预期，但另一方面也可以看出候选人有较强的成就动机，如果对自己的职业发展晋升通道毫不在乎，用人方反倒是要怀疑候选人的求职动机了。除了分析候选人的动机心态，也需要分析外部市场拉力与家庭内部推力对候选人判断薪资的”合力效应”。对于高精尖或者市场稀缺的工种，了解市场行情的候选人常常希冀一次跳槽就能工资翻倍，这种情况企业只能水涨船高给出相对有竞争力的薪资吸引候选人，但切记HR需以一种合理引导的方式表示我们的薪资很合理也很有诚意地邀请候选人加入，而不是碍于市场行情为了”肥水不流外人田”而被迫高薪挖墙角。如何在谈薪过程中展现HR的专业性也是一门艺术。如果候选人没有竞品的高薪offer却依然对薪资有高值预期，这时候再干巴巴聊数字砍价显然只能让”战事”焦灼，这时不妨将火力转移到轻松的家庭话题，通过了解候选人的户籍、当前家庭成员状况进一步了解候选人是否存在家庭经济压力。比如家在外地，搬迁有成本；小孩年幼，扶养成本高等，都有可能成为候选人要价不愿主动启齿的隐藏原因。判断下这些属于短期可以解决还是长期也无法解决的问题，比如短期可以解决的搬迁成本高问题，可以与候选人协商，现金与股票的比例有所倾斜；如果是幼儿成长在未来十年内对于薪资都有较高要求时，可与候选人沟通未来晋升机会，但更多地是引导候选人对自己有一个正确的自我认知，评估实际议值能力。除此之外，即使候选人不主动提出，HR也应该设身处地为候选人考虑到他更换工作带来的原有工作晋升、涨薪等潜在收益的损失而带来的离职成本，并在谈薪过程中主动提出我方给予的有竞争力的涨幅/补偿方案，让候选人没有后顾之忧地接收我们的工作机会。
有些HR非常不喜欢handle爱提条件的候选人，但也不乏enjoy being challenged（某互联网公司的重要企业文化）的HR，你把那些”难缠”的候选人当成围棋高手，棋逢对手岂不人生一大惬意之事？西天取经路上，没有九九八十一难，最后佛经的取得又怎么会显得弥足珍贵？前面提到，谈薪之前做好功课，研究已有资料提前作出假设，到了正式沟通环节验证和校正假设，最终攻破候选人的心理防线，offer deal。offer沟通内容因人而异，方法却可以总结出来，大致以下几种。
对症下药。这种方法顾名思义，结合前期对候选人concern的假设原因判断，在正式沟通中验证结论，确定候选人的痛点，逐点击破。精准有力是命中候选人内心靶子中心的关键。缺发展空间，我们画蓝图，缺带人经验，我们给规划..你缺什么，我们有什么，我们就给什么。
摸着石头过河。这种方法适用于形势混沌，无法精准号脉把握候选人的真实高薪诉求，此时需要HR投石问路版循循善诱，引导候选人逐步给出真实诉求。比如，询问候选人是否由于强烈的自尊满足的需求，对于每一次职业的更换都要求超出市场平均水平的高薪涨幅。直接问肯定拿不到答案，抽丝剥茧地询问有助于候选人”交心”。
放手一搏。当offer的博弈战场上已经刀光剑影，双方之间心照不宣，候选人直言不讳说出高于range的薪资预期，HR在用正常心理战术已然无法击退候选人主动出击、坚持底线（指不肯放弃自己预设的薪资）的情况时，覆水难收，建议干脆放手一搏。引用少数人成功的真实case作为引子为候选人灌输心灵鸡汤，比如某互联网界明星在书写30岁以前成为VP的传奇中，曾经有过哪些不为人知的隐忍事实。拔高与赞赏的态度能让候选人有被认可的感觉，更有被尊重和优待的感受，从而稍微降低自己的心理防线，甚至愿意做出适当妥协和让步，此时HR趁势主动进攻，将局面扳回势均力敌的战况，有助于缩减双方之间的distance，最终找到平衡点。
人是自然最神奇也是最伟大的生物。与人打交道，其乐无穷。谈薪心理学更是一门科学与艺术相济的学问，需要每一位招聘从业者从丰富的工作实践中去总结与升华，也值得每一位求职者用不卑不亢的精神面貌去尊重与严肃对待。
