昨天好友聚会，因为都是人力资源从业者，分享了手里正在处理的难题。其中一朋友分享了一个招聘的案例，他看中了一位人才，工资部分自不待说，关键是这位人才还有相当于75%年薪的挽留奖金（Retention Bonus），这样算下来年薪真的是非常具有竞争力了，“真是看中了也offer不下来呀。”我接着问了两个问题：
1. 为什么公司会给出这么高比例的挽留奖金？
2. 为什么即使有这么高的挽留奖金，这位候选人仍然寻找外部工作机会？
回答上面两个问题之前，先要回顾一下挽留奖金的本质。挽留奖金一般分两类，一种是每年都提供，针对关键人才，这其实是以递延奖金形式存在的。另外一种是在一定时间周期的提供的一笔奖金。这是一种临时举措，在短暂挽留员工的时候，提供公司一段时间去寻找该员工流失的应对方案。
根据如此高的比例，应该不是这家公司的常规操作，应该属于后一种情况。为什么75%的比例不是常规操作呢？
这主要是挽留奖金的性质决定的。因为符合获取挽留奖金的条件是工作满一段时间，绩效表现合格即可。如果是高比例的话，一般都会以绩效奖金的形式体现，绩效优异拿的更多，而不是仅仅要求工作满一段时间。
为什么公司会给出这么高比例的挽留奖金？ 为什么即使有这么高的挽留奖金，这位候选人仍然寻找外部工作机会？
现在可以结合这两个问题一起回答了。一般是公司出现了巨大的动荡，未来不明，人心不稳，为了稳住关键领导，公司会提供高比例，以达到“重赏之下必有勇夫”的目的。也正是因为公司的这种情况，即使提供了如此高的薪酬，关键领导仍然在寻找外部机会。果不其然，验证了我的猜想，这位候选人在G公司工作，该公司最近的每条新闻就是业界重磅炸弹。
我开玩笑的问我朋友，“如果你的公司现在给你挽留奖金，你会寻找工作吗？“我朋友说：”不给我，我都不会去找工作。“”所以呀，这就是公司不提供挽留奖金的原因。“
招聘时如何应对？
最后我的建议是，既然员工仍然在积极寻找工作，那么说明薪酬应该不是她这次寻找工作的主要驱动力，她这次更多地是关注新公司发展前景，新公司所提供的平台，以及最终能给个人带来的职业发展前景和空间。至于那笔挽留奖金，当这位候选人出来找工作时，就已经做了决定，并没有打算能拿到，所以offer的时候适当给予考虑就可以，比如提供一笔签约奖金（sign-on bonus），而且金额也不用完全补偿她在前公司的挽留奖金的损失。
