承接昨天的主题报告及分析，报告的后半部分还有些内容，摘录出来思考和分享：
# 跨代际管理： 从价值主张到情绪引导 #
95后已经逐渐成为社会主力人才，而与80后的人群截然不同。95后更加青睐既能激发兴趣，又能提供和实现个人意义的工作。高度看重物质回报和工作生活平衡，从工作中获得社交关系回报则变得不那么重要。95后对“关注我的情绪状态”有最高需求。“不要成为完成任务的工具人”，这种认知在95后中尤为强烈。
每一代人都存在每一代人的特点，管理方式及激活个体的模式也会不同，记得刚毕业的时候，总经理是50年代的老领导，从他的身上看到了吃苦耐劳、忘我奉献、近乎苛刻的自律及严谨，当然，对于下属员工也同样是这么要求的，对于60后的下属而言，他们遇到这样的领导几乎是绝对的服从，但对于70后或者80后的下属而言，反应就各不相同了。价值主张受到成长环境大时代背景的影响，反过来也在影响着时代。
# 把握知识经济语境 高级人才争夺新战场 #
对于大多数组织来说，学历仍然是人才筛选和提升人力资本的重要手段。随着企业规模的扩大，对更高学历背景的需求也持续升高。这其实也说明学历还是非常重要的手段。
# 重新看待跳槽 人才留存新观念 #
70后到90后的平均跳槽间隔不断下降，呈现为明显的线性关系。1985年后出生的人群对“工作是生活的中心”认同度显著降低，工作满意度和组织认同感也有所降低，随之而来的便是更频繁的跳槽和职业流动。
男性更在意收入水平，女性更在意上升空间，大家普遍具有年龄焦虑。大家也都很清楚，职场女性需要育儿的阶段，往往从怀孕期间再到哺乳期结束，至少会有2-3年时间是很难出成绩的，想要出成绩，需要付出极大的努力， 所以，职场女性不得不尽可能地抓住机会。
# 发掘女性潜力： 提升组织人力资本的必要手段 #
职场新人群体中，女性的平均期望薪资仅较男性低7.5%。女性对于事业满足感的需求也并不比男性少。
年龄、学历、性别、薪酬，看上去都是人才资本的硬件条件，但硬件背后的软性需求都有证可寻，只不过往往这些硬件条件可能会是一票否决，要想真正的将人才作为资本去开发，确实也不能完全依赖于硬件，毕竟“人”不是机器，人也不能完全标准化，只能发挥其优势和特长，挖掘创造力和创新力。
Iris
