新东方董事长俞敏洪近日给高管连发五封公开信，列举了公司目前管理上遇到的主要问题，并表示要亲自上阵，学任正非放弃平庸员工。
我们或许会惊奇地发现，新东方遇到的问题，其实也是我们大多数企业正在面临的问题。
俞敏洪的具体改革方案中，基本上都是在人才评估、激励和晋升机制方面的改革，其中一条是“将采取每年5%-10%比例的末位淘汰制度……”，并表示“不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸”。
“平庸”的员工，当然并不限于基层员工及管理者，他甚至提到了“凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。”
无论如何，淘汰平庸者这一举措听起来都非常合情合理，但事实上，这不过只是一种未能触及根本的平庸思考罢了。
这种思考的逻辑是为一部分员工贴上了“平庸”的标签，并让这些即将被淘汰的“平庸”员工背负企业管理混乱来源的黑锅；
更糟糕的是，它掩盖了另一个重要的事实：这些“平庸”员工的上级才是真正应该为结果负责的人。
俞敏洪显然并没有深刻领会到这一点，我们可以感受到他对高层管理者工作的基本认可。
“对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的……”
对于谁才是那个应该离开公司的人，在这点上，董明珠反而是比较明白的，她曾表示过如果企业准备开除10个不合格的员工，不如先干掉他们的领导。
除了古语说的：兵熊熊一个，将熊熊一窝，我们在理论上其实也能找到依据。
在企业管理中，有个叫“帕金森法则”的理论用来形容大企业的官僚主义现象：
一个不称职的领导，可能有三条出路：
第一是申请辞退；
第二是让能干的下属来协助自己；
第三是任用两个能力比自己更低的人当助手。
第一条路意味着会丧失很多权利，所以都不会选择；第二条路也不能选，因为那个能干的人可能会成为自己的对手或威胁；所以对大部分人来说第三条路最合适。
两个平庸的助手分担了他的工作，他还可以高高在上发号施令，但助手却不会对自己的权利构成威胁。
而两个助手既然能力欠佳，自然上行下效。再为自己找两个更无能的助手。如此下去机构就变得异常臃肿，人浮于事，组织效率越来越低下。
管理层推卸责任最好的办法莫过于把问题全部归结到能力和品格都欠佳的员工身上——就好像他们的下属才应该为结果负责，才应该被称之为管理者一样。
无论如何，那些管理者往往认为只要找出“平庸”的人并把他们赶出公司，管理的问题似乎就能迎刃而解，但他们却从未考虑过自己可能才是那个应该离开的人。
往往这个时候，德鲁克的声音，便犹如一记响亮的耳光打在人们脸上。
“组织的目的是让平凡的人做不平凡的事。没有任何组织能完全依赖天才，天才总是非常罕见，而且不可预测……好的组织精神应该强调个人优点，强调他能做什么，而不是他不能做什么”
遗憾的是，在大部分管理者口中，都会经常抱怨他的下属能力太差，我们也很少听到一个管理者会在背地里真诚地称赞他的下属——特别是在经营绩效欠佳的时候。
这里当然不是说管理者只应该任用平庸的人，以显示他卓越的管理水平和才干。而是说即便没有能力出众的人出现，即便面对资质平庸的人，他也有巨大的责任去激励、帮助员工去创造出更大的绩效。
然而，任用能力杰出的人，对管理者来说依然是个极大的挑战。很多管理者并没有任用优秀人才的勇气和胸怀，但他们却往往把问题描述为：那些杰出员工自视甚高，不服管理。
“对组织最严重的控诉，莫过于说他们把杰出的人才当成威胁，认为卓越的绩效会造成别人的困扰和挫折感”——彼得.德鲁克
很多管理者不去重视员工的优点，不仅如此，他们还往往盯着员工的缺点。或许正如俞敏洪的表达所呈现的那样：是平庸的员工、平庸的管理者带坏了新东方的风气，所以首先要让他们离开，而不是这些人的领导。
“对组织精神杀伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能，企业必须把焦点放在员工的长处上。”——彼得.德鲁克
平庸的不是员工，而是他们的管理者！如果认知上没有转变，事实上很难体会到这一根本原因，而表面的改革往往都只是隔靴搔痒。
俞敏洪将要面临的挑战事实上比认知转变更大——因为他提到了一个曾让很多员工和管理者都闻风丧胆的“末位淘汰制”，这一制度或许并不会像他所设想的那样可以把新东方带出帕金森法则所构筑的泥沼，相反，它甚至可能会把公司带入一个万劫不复的深渊。
这个因通用电气明星CEO杰克韦尔奇推广而风靡一时的末位淘汰制到底有什么诡异之处？我们下一篇再和大家探讨。
作者简介：
孙兴波（波哥） | 企业管理顾问 | 南航大校友，现居昆明。个人微信号sunxinbozl
