决定我去读这本书的原因，还是基于之前读过一本《被讨厌的勇气》并感触颇深。

同样都是以阿德勒的个体心理学为核心理念，再加上自己也一直从事管理工作，那么这本书对于我来说还是很有吸引力的。

这本书主要是分个体“勇气”和“群体感”这两个关键词。

12个关键法则，对半分配在这两个关键词上。

而个体的勇气，如果读过《被讨厌的勇气》这本畅销书，是会有一些内容衔接。只不过一个是在于个体生活，另外一个是在于个体职场两个不同的环境，虽然核心理念都是通过给自己“勇气”来带来积极的生活态度，但采取的思路却会不一样。

那么在个体勇气的这一部分，其实更多是要把更多的注意力，关注在已经做到的事情，不要关注还没做到的事情。发掘事物的多方面，多关注事情积极的一面。也不要说，勉强自己保持积极的心态，该正视的负面情绪要去面对。如果有些事情真的不想做，就不要做，我想做就不要用不得不做来欺骗自己。

这些内容我理解是，在我们日常工作中，我觉得大部分人都可以做到，95%以上的成功，怎么来理解的，就是你能满足公司，或者说你岗位上，95%的要求这些要求有也是你符合这个岗位的标准，不然的话你早就要么公司对你不予认可，你自己呢，对自己的工作状态不予认可，那么你也不适合，也不符合这个岗位。

但其实呢，有时候我们也会总是把关注的重心放在那5%尚未做到的事情。就是那一点小小的挫折和失败，并在不断地放大对自己的消极影响。

那么在这个时候呢，我们就需要从多方面去看事物的不同角度的意义。

书中书来一个简单易懂的例子：

圆规从侧面看是三角形，但是从底下看又是圆形，那么哪个形状是真的？哪个形状是假的？

其实两个形状都是真的。

失败也是真。

经验也是真。

那你应该关注哪一个，这就要取决于自己了。

但是在这个过程中并不是说自欺欺人的否决失败和挫折。比如在列车上人挤人空气不流通，你也不能告诉自己：

“人多，好热闹”

只要承认就好了，也不需要做任何评价，然后不要过多的关注真诚的对待自己就可以了。

“哎呀，这个车上人好多啊。”

从中达到一个自我和谐的状态。

那么其实在工作上，我们也会遇到很多事情不愿意去做，包括在一些选择上也经常会用“不得不做”来欺骗自己

比如：不得不按父母的意愿，去选择指定的大学或专业：

这里的不得不更多是因为需要父母对于学习的支持和付出。

我自己读大学，其实按照自己的意愿去选择，从来也不会听父母给我他们意愿。

但是我的前提是我的大学的所有学费都是自己在读书的过程中，学费全是自己赚的，因为这是我的选择我要去承担，我选择的结果。

那么对于工作也是一样的

你觉得自己不得不去加班和工作，你也可以选择不加班，但是不加班，就会导致你会被批评，也可能会因为不加班，导致工作量让别人去分担你的工作，导致你的内心无法承受这个选择后的结果。

所以最后的选择在于你是怎样去想的，当你想通了，哪怕最后的结果没有变化，但是自己接纳自己也是一种有勇气的表现。

同时，在职场的会很多人带有竞争的功能价值，去混淆存在价值。

书中有比较详细的描述，我认为和我们在职场中所遭遇的经历是很密切相关的。

比如我在年底是对于一个奖项，是非常期待的，哪怕身边的人也觉得我应该拿到这个奖项。

但是事与愿违期待落空，我从中更多的去认可自己的功能价值。那么就是一个可以通过自己的经验、训练和努力改变而提升的价值。

而事实上我是让自己陷入了一个被承认、被喜爱的“饥饿”状态。就好像我拿不到这个奖不被认可，我的工作就没有任何意义一样，我所做的任何事情就没有价值。

但其实呢，书中给到的建议是：

只要你的存在价值不动摇在这样的心态下，反而能更好地实现你的目标。

认可自己存在的价值时更理性淡定，如果反过来更认可自己的功能价值就会紧迫，并饥饿产生冲动和自我否定的行为。

存在价值，其实我的理解是：

哪怕你业绩在差，你没有拿到这个奖，这也不会影响到你的人品人格在你的父母朋友中你的独特性你的重要性，因为你存在就是有价值。

这是给我很大的启发和很大的疏导动力，我其实是可以很好地自我调节，但是有时候还是会刻意的去混淆这两种价值。

那在第一部分的最后呢，书中的内容希望我们都能包容和接纳不完美的自己。

人要做到的不是自我肯定，而是自我接纳。自我肯定是需要理由的，通常来源于自己的功能价值，如果没有理由就会否定自己。

而自我接纳是不需要理由的，只要接受，即使有弱点的自我，这才是承认我们存在价值的必经之路。

套用一下《被讨厌的勇气》中我很喜欢的一句话归纳：

“如果在人际关系中存在“竞争”，那人就不可能摆脱人际关系带来的烦恼，你就不可能摆脱不幸”

书中的第二部分，才是这一本带团队管理书籍的核心要点。

“自己有勇气后的下一步是给别人带来勇气。”

我身边大部分管理者呢，都是从基层一直往上走。自己所经历的所积累的自信，都是在不断地挑战自己，解决问题的过程中通过成功给自己带来的勇气。

那么带团队首先就是要让你的团队人员也能感觉感知这种勇气，并给到更多的关注关怀。

“每天都让别人快乐。”

然后在面对与自己不同的意见呢，也要敢于说出与对方不同的意见。但是，前提是要带着尊重的意愿，先肯定在征询最后再提出意见，这也是基于一个回报心理：

如果对方对你做一件事情，你就想对对方做同样的事情。

如果你对对方的意见是全盘否定，那对方就会有一种消极抵触的心理，既然在后续的工作产生“报复”的心态。

假设你是对于对方的意见，客观肯定，然后征询是否可以提出更好的建议时，对方此时会，因为你的尊重和共鸣也会给予一种认真的态度去，听取你提出的意见。

但是在这个过程的对方的反馈还是取决于他的自我概念和世界观，也就是他对他自己的认知和他对别人的认知是怎样的。

我的启发是：聊什么很重要，跟什么样的人聊更重要。聊得内容的深浅大小，还真要了解一下对方的自我概念和世界观是什么程度哪些和自己是有共鸣的。

如果当结果出现了争议，那就要考虑更大范围的共同体的利益。

其实，在第二部分更多讲的在管理工作，是一种态度一种对于事情的思维。基于这样的态度思维，再根据团队里的同事的自我概念和世界观的认知，选择合适的管理方法去实施，并不断修正。

其中最让我感触比较深的在于，信用和信赖这两种形式上的理解和应用。

书中有一个案例还是让我印象深刻：

管理者非常认可下属，但是因为业绩不达标的，哪怕非常的信赖下属，最后依然让下属降职。

那这个过程中管理者所传达我相信下属的态度和实际做出的行为是否就是不一致呢？

书中的内容给我的理解是：

信用更多是指：法则、规章、制度、规定一些担保和公文等有条件的信任形式

那么管理者相信下属，但是他没有完成公司的业绩，显然就没有达到公司规定的要求，既然就要对这一个结果承担后果，但是这本并不妨碍管理者信赖下属。

因为信赖是无条件的，是对这个人的人格。人品等类在品德的信任，不需要一些规章制度和规定，就比如我们的父母信赖我们一样不会因为我们一样。

但现实上会有很多这种信任和信赖关系的混淆。认为信任就要突破各种规章原则，用一种主观感性的态度去表达这种“信赖”。我的感觉是这种情况在我们身边时有发生。

那么管理者自己呢，至少要有这样的心态：

“相信别人、相信自己、去依靠、去接受、去衬托”

这本书读完会，让我在心境上和思维上，还是有挺大的感触。对于之前所质疑、所理解的经历，有了更加清晰的认识。

“人是弱小的动物没有尖牙利爪正因如此，我们必须通过，互相帮助和合作才能生存。”