快速发展中的企业里，人力资源管理对优秀员工的留存率，一直是让管理者十分烦恼的问题之一。HR应该做好留存预测与分析，与其后悔于已然，不如防患于未然。
不同员工留存率的计算公式
员工留存率是企业人力资源管理的一个重要指标，其也在间接程度上反映企业招聘的效果。
员工留存率包括招聘人员试用期留存率、本年招聘人员流失率、全年员工流失率、应聘率、录用成功率。以下是不同员工留存率的计算公式。
招聘人员试用期留存率＝招聘人员通过期人数／招聘总人数*100%。
招聘人员试用期留存率衡量了企业的试用期员工留存率，一方面反映了企业招聘的新员工的水平，另一方面也反映了用人单位对员工是素质要求。该比例越大，说明企业试用期通过的人数越多。
本年招聘人员流失率＝本年招聘人员离职人数／本年招聘总人数*100% 。
本年招聘人员流失率反映了企业用人单位全年招聘人员的流失率，反映了企业的新员工的年流动情况。该比例越大，说明企业当年招聘的新人员流失较多。
全年员工流失率＝本年离职总人数／（本年末总人数+本年离职总人数）*100% 。
全年员工流失率衡量了企业总体全部员工的流动率。比较综合的考量了企业总体的人力流动情况。该比例越大，反映了企业当年总共流失的人数越多。
应聘率=应聘人数/计划招聘人数×100%。
应聘率反映了企业知名程度和其岗位的竞争程度，该比例越大，该企业岗位的竞争程度越大。
录用成功率=录用人员胜任工作人数/入职人数×100%。
录用人员胜任工作人数是指成功入职并工作满三个月，经考核转正的人数；录用成功率反映了当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出了成功录用的程度。
以上是常用的衡量企业的人员留存率的比例。对企业员工留存率的高低好坏没有绝对的标准，但是一般情况下，企业的员工留存率较低，反映了该企业留住人才的能力较弱。
但是另一方面，有些企业却希望其公司的人员流动率较大，不断引进新型的不同的人才，促进企业创新和发展。
新员工留存率低的主要原因
不同的员工留存率有不同的原因，而新人留存是企业较为关注的一点，因为企业在新员工身上投入了大量的培训。总体上，有以下几点原因导致了企业的新员工留存率较低。
1.疏于甄选
大多数企业都认识到，往往增加人力会有效拉动业务的增长，因而大多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动，设置增员奖励。
一部分招聘主管在考核指标压力和奖励诱惑下，往往不惜一切地拉进一大堆人来。如此突击增员，疏于甄选，鱼龙混杂的新人团队必然军心涣散，战斗力不强。
2.仓促上岗
由于新进人员数量大，业绩压力重，不少主管在新人培训上都有意无意的放松了力气。
新人培训时间短，仓促上岗；有的根本没培训，就由培训讲师签个“培训合格”，即刻上岗；有的新人连上级主管和公司人事都未曾见过面。
尤其在销售岗位上，大量的新人把销售只定位在卖产品上，认为不择手段完成KPI任务。
更有甚者，整个团队年资不足1年的新人，都只会电话邀约客户参加说明会，根本没有任何独立营销能力和实践经验。没有销售技能，就谈不上销售业绩。
3.直属上级领导职责缺失
新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。
新人感受不到关怀与帮助，遇到问题求助无门，对团队、公司没有归属感，自然容易产生放弃的情绪。
4.缺乏工作激情和正确的习惯
新人由于展业技能不熟练，对展业工作必然会害怕为难，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。
许多新人对从事工作信心不足，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，心中充满犹豫和彷徨。
如何提高员工留存率
针对新人留存率较低，企业用人部门可以采用以下几点措施来提高其新人的留存率。
1.坚持有效增员、培训执行体系
要转变理念，要使增员工作经常化、常态化，固定频次举办新人培训班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。
不断完善业务团队培训体系，建立专职讲师、兼职讲师、主管培训师队伍，持续开发完善培训课程体系，将讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。
2.严格甄选
根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，还有一些软性考察，热爱本行、文化诚信和敬业实干等都是一些遴选的标准。选有成功经历的人是一条捷径。
选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。
3.严格培训质量
新人主要应具备六种能力，即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。
这六个能力在前三个月解决不好，新人就必然流失。新人的岗前培训、衔接教育的课程设置要科学，理论与实战演练充分结合。
坚持“理论——实务——演练——实践——问题——解决问题——再实践——再问题——再解决——再实践”的循环。直到新人能熟练地掌握开拓市场的技能和技巧。
4.培养工作习惯
要指导新人制定个人职业生涯规划和工作目标，使新人有明确的奋斗方向；建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去，说出来的行动；养成转介绍的习惯、养成关怀客户的习惯，通过“问候——了解——浸润——服务——感动——信任”增强客户黏性和融洽关系。
5.提高直接领导者的管理能力
新人经过岗前培训后，直接领导应该主动关心他们的成长，用跟踪服务代替管理工作。一个称职的主管，要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫，新人只有技高，才能大胆地走向市场。
要像关怀客户那样关怀新人，主动问候——了解实情——解决难题。要帮助新人细分市场并定位客户群，以便快速找到切入点。
要做好激励工作，主动给新人疗伤，有困难及时帮助，有成绩及时给予表扬。
要主动帮助新人沟通上下左右的关系，甚至门卫岗，第一次接触，直接领导者最好是亲自带他们去一一介绍，让新人感觉处处都是绿色通道，增强其从业的信心和决心。
6.增强企业核心文化建设
从企业文化中可以体会到公司所有者和决策者的公司理念、经营战略等，是维系员工对公司感情的纽带。不管是大企业还是小公司，都有着自己的发展理念和价值取向。
公司内，员工若是没有文化的归属，对公司的文化不认同，那离心力的产生自然就是很正常的。对企业文化的不理解和不认同，也是员工普遍提出“分手”的主要原因之一。
增强核心文化建设，公司首先要有一个值得员工向往和信赖的“灵魂人物”，即成功的领导或是处事具有魅力的领军者。
一个优秀的公司，一支优秀的团队，离不开领导魅力，这也正是能吸引员工归属感所在，是心灵的标杆，激励的符号。
其次是要制定完善的规章制度，根据自身所处的行业特点、自身发展阶段、员工素质结构、外部环境等因素来选择适合自己的管理方式。
企业文化不是摆设，它需要“真情流露”，在价值诉求上要与时俱进，思想有多远，行动也要走多远。
7.把握员工留失关键节点
对于员工的留存和离去，企业既是主动的，也是被动的。经济利益在一定程度上能够提高员工的工作积极性和热情，也是员工选择跳槽或被挖走最多的因素。
当企业发展处于下滑或各种因素使得员工收入降低或一成不变时，员工便会更多地想要追求外界的经济利益。
通常来说，员工流动具有实效性，多发生在年初，领完年末奖金后再走人，是大多数人的选择。这时就需要企业发挥内部能力，更加注重员工的物质奖励和思想开导。
给予员工适当调薪的机会，即使目前做不到调薪，也要适当地调整好员工工时，公司同时也要思考如何在有效时间内加强员工的工作效率。
8.提升公司人文关怀环境
以人为本，可以说是企业提高员工留存率的中心点。公司应该建立公正、公平、公开的员工福利制度，为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工的意见，及时肯定员工的成绩。
领导者的关怀可以成为吸引优秀人才的强大磁石，也能让多数员工抵挡外界诱人的高薪和环境。企业要做到合理用人、科学用人，让员工各司其职又能尽善尽美。
总的来说，要把员工放在与企业平等的位置上，公平合理地与员工分享利益和成果，做到员工与企业共同成长。
公司只有具备深切的人文关怀，才能让凝聚力更加强大，才能让一大批有才能，志同道合的员工在公司的平台上，真正的实现自我价值，共同为实现公司的使命而努力。
9.员工职业规划
员工个人因素，主要是员工对企业的总体心里感知，包括期望度、公平性、压力等。
在竞争日益激烈的环境下，这种不稳定因素不断增加。且这种不稳定因素多具有年龄性，60、70年代与80、90年代的员工，由于他们在生长环境、价值观等方面多有不同，留存率也会有比较大的差异。
这就需要企业要根据员工的未来期许，给予员工贴切的远景规划，对员工的个人职业成长负责，为员工的未来真诚负责。
员工从入职到工作，都存在这样的疑问：我在公司里能获得怎样的发展？
这个时候需要公司一对一的对每一个员工进行谈话，尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题，明确地告诉他们，能够在公司内获得怎样的成长空间和发展机会，让团队内部尽可能少地出现猜忌，让员工对企业充满“安全感”。
