乐老师是我接触的第二位非常专业的人力资源人员，听课的过程很愉快，学习氛围是轻松的，非常有启发，在如何做一个合格的管理者这条路上多听听人力资源的课 受益良多。
人力资源 加入必选课之列。
企业“人才培养”的趋势
价值为本，问题导向
在线学习，行动学习
L=P知识（学以致用）+Q问题（用以致学）
培训需 效果有用、内容做实、形式做轻、运营做活、人人为师
扩展：老师推荐的书籍《首先打破一切常规》-
人才培养的误区
01:人才培养有用&没用
客户&需求
老板-期望盈利-高效的体系制度、公司文化、能力提升...
员工 期望成长-个人职业发展（知识、技能、经验）
整理后的需求
文化(A)：使命、愿景、核心的价值观、企业文化
经验(S)：技能、成功案例
知识(K)：公司制度&流程、专业知识、管理知识、产品知识...
扩展1：柯氏四级评估---层次一（反应）、层次二（学习）、层次三（行为）、层次四（结果） ----知、信（层次二到层次三之间）、行
扩展2：库珀的学习圈
抽象概念、主动实践、具体经验、反思观察---学习圈
02:“成长”是谁的事？
在上课前，关于成长是谁的事，个人和公司我是对半分的，上课后个人占80%，公司占20%。
课堂上的意见：在企业里，学习成长是自己的事，不是组织的责任！组织没有培养人的义务，只有选拔人的迫切！组织对人才的培养，是为了更好的选拔。
03:"人才培养"是谁的事
管理的“定义” ：界定企业的使命，激励和组织人力资源去实现这个使命，二者的结合就是“管理”
管理的“3大任务”：
任务之一：实现组织的特定目的和使命
任务之二：使工作富有成效，员工具有成就感
任务之三：处理对社会的影响与承担社会责任
管理的“5项工作”：
设定目标、组织资源、激励和沟通、评估绩效、培养人才
扩展： 彼得.德鲁克《卓有成效的管理者》、《管理实践》、《公司概念》、《创新与企业家精神》
严重误区：
>人才培养，是HR的事，就是提供培训...
>人才培养，通过培训就可以搞定（仅仅在培训时兴奋）
>大部分管理者忙着做业务，忽视“人才培养”04: “人才”是培养出来的
观点一：名将是选出来的
观点二：名将是打出来的
05: “人才培养”的目的
严重误区：
>人才培养，是为了你好（盲目培养，拔苗助长）
>人才培养，是为了晋升（过渡承诺）
>人才培养，是为了满足“学习地图”（为了培训而培训） -
企业“人才培养”启发
01:选择培训的途径或方法
企业里能实现“人才培养”:业务、技术、管理、领导力的途径或方法
70% 管理者辅导+自己积累
20% 自己+身边
10% 培训部
02:根据性格去培养
DICS
03:启发了解自己需要解决的问题
了解自己需要提升的能力
了解自己擅长的学习风格
不同的学习风格带来碰撞，知识得以增长。所以，集体学习效果一定优于个体学习
备注：
成长是自己的事情，企业只有选拔人的迫切，人才培养是“管理者”的事情，估计管理者就需要野蛮生长啦。
