依据劳动合同法，竞业限制最长不得超过二年即24个月，然本案中对期限的约定加了个条件：......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。
正是这个特别的附带约定引起了这起案件。
本案一、二审法院对于劳动者违反竞业限制的的行为依据双方约定做出了判决，然对于仲裁或诉讼期间从竞业限制期限扣除也都做出了反驳。
该判决真正要理解的是“竞业限制”的立法本意：保护商业秘密和维护公平竞争，同时通过合理的利益平衡机制，兼顾用人单位和劳动者的合法权益，促进市场的健康发展。
法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对
双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，《劳动法司法解释（二）》更是对竞业限制的适用范围（人员范围，竞业限制领域，限制期限等方面）进行了规范，哪怕是劳动者与用人单位签订了竞业限制条款，也因不符合竞业限制相关法律规范而无效或部分无效。显然是为了保护用人单位的商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害，也避免因“竞业限制”条款的“实施”而扰乱市场秩序。
对于用人单位来说，规范商业秘密的管理，与了解掌握单位商业秘密的相关人员约定竞业限制条件，并在其离职后评估需求，履行相关竞业限制条款，同时随时考察负有竞业限制义务离职员工的动向，将损失降低到最低。
对于劳动者来说，虽然签订劳动合同时用人单位为主导，但清楚相关条款十分必要，离职时，与单位确认竞业限制内容，享有的权利以及应当履行的义务，以免触碰“界限”。
