HR日常工作中不可避免的会遇到调岗的工作，根据前后待遇的不同调岗可以分为3类：（1）调岗后待遇优于调岗前，通常叫做晋升，此类不容易发生劳资纠纷，在此不做讨论。（2）调岗前后待遇不变；（3）调岗后待遇低于调岗前待遇。很显然，第2类和第3类都比较容易发生劳资纠纷，故在本文做相关讨论。
一、相关法条
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第三十八条第一款
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
综上所述，用人单位可以单方调整工作岗位的情形只有2种：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满之后不能从事原工作；（2）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作。但单位须对劳动者“不能从事原工作”或“不能胜任原工作”承担举证责任。
二、实操方案
1、若调整前后的工作岗位待遇相当，工作内容合理
（1） 通常此类情况公司是出于经营需要，对人员进行调整。一般做法都是由业务主管与员工协商，如果合理的话通常员工不会拒绝。
（2）若员工出现因拒绝调整岗位而罢工或旷工等情况，可以依据公司的奖惩办法以严重违反规章制度为由解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
（3）只变更地点也视为调岗，工作地点的变化要符合劳动合同，不能对员工的工作、生活产生实质性影响，一般同一个市区内属于合理范围。
2、若调整前后的工作岗位待遇下降
（1）若员工拒绝调整岗位，且公司不能证明不胜任原工作，公司不能单方强行调整，否则员工可以公司未提供劳动条件为由主动解除劳动合同，公司需支付经济补偿金。
（2）若公司要证明员工不胜任原工作，首先要有经双方认可的岗位要求，其次要有明确合理的考核制度或考核方式，再者对劳动者的日常工作情况进行考核，最后将考核情况与岗位要求进行比对得出劳动者是否能够胜任工作岗位的结论。
3、调整前岗位撤销
此类情况若协商不成功，公司可以《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同，支付经济补偿金。
4、因员工不能从事原工作调岗
《广东省工伤保险条例》第三十二条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当的工作。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
