在绝大多数人眼里，
招聘留人是HR一个部门的事，
其他部门不仅全程零参与，
每到招不到人留不下人、
或是员工违纪出错的时候，
就都是HR独自背锅承受，
“选育用留”全由自己一肩挑。
招不到人，是HR“撩”得不到位；
留不下人，是HR失职不关注员工成长；
违纪出错，是 HR眼神不好挑人不行；
离职问题一箩筐，是HR能力差不够体贴。
万万没想到，HR被赋予这么高的期待，
仿佛没了ta们公司就运转不下去了，
HR的作用显而易见，
但ta们在公司的地位可真不高，
一旦老板遭遇属下倒戈和背叛，
首先被问责的是部门高管，
然后和部门高管一起问责HR，
质问常常是这样的：
“你怎么选的人风险指数这么高？
为什么没有尽早预判做好劝导工作？
预备招聘有在同步进行吗？
你究竟是干什么的？”
当领导的出气包也就算了，
关键还不受同事待见。
HR心里苦！
每个月HR都会提前发工资条让同事核对，
没有人回复就默认信息无误，
等工资入账立马有人跑来问：
“我这个月为什么少了200块？
我的绩效怎么没加上？
我补交了请假条怎么还按旷工处理？
我请了一天病假为什么扣半天工钱？”
结论：这个HR太不负责，做事糟糕！
逢年过节是HR的一大“心魔”
一到节假日总会有那么些人不按规定办事
某同事：“我要把这个月的三天调休连着国庆一起休了”
HR：“不行”
结论：HR不近人情！
一到节假日总有那么一两个员工要离职去看看外面的世界
某部门领导：“假期回来后安排人接手ta的工作，无缝对接”
HR：“这个…我先招到人再说吧”
结论：HR工作不到位！
一到节假日必定要发员工福利，
HR顶着财务压力和大家的期待，
精挑细选出来的节日礼品，
每次都会有人不买账。
结论：就这破玩意？HR贪污了？
论职场最大的“背锅侠”，
HR说第二，没人敢说第一，
HR：“我太难了！”
小参谋有一个想法不知道能不能实现：
希望有一天其他部门各派一人来体验HR的工作
这样大家才会知道：
绩效考核不是HR制定的！
降薪裁员也不是HR决定的！
招不到人是因为岗位要求和薪酬福利不匹配！
留不下人是因为别人有更好的选择，
而领导还在妄想打人情牌试图挽留！
任HR有通天本领，在利益面前都是徒劳罢了。
HR上承战略、下接人才，为企业不断造血，
HR部门与其他部门更像是利益共同体，
因此，招聘从来就不是HR一个人的事，
是HR部门和其他部门共同的责任。
如何让其他部门参与招聘？
1、建立内推机制，让其他部门主动推荐人才
首先，HR要将内推文化传递到公司的每个部门，使每个员工都意识到内推与自己息息相关，简历内推系统。
其次，设立人性化的悬赏奖励，考虑到很多员工并不能做到每次推荐都成功，可以建立积分制，凡是推荐便会以积分的形式进行累计，累积到一定分数，即可获得相应的奖励，充分调动参与积极性。
然后，还需要建立及时有效的反馈机制，为什么很多企业的员工并不愿意内部推荐？除了没有建立完善的内推文化以外，最重要的就是没有做到及时反馈信息。员工内推后，系统必须在1天内对求职者做出反馈，2-3天对求职者作出面试情况反馈，推荐者也能在微信端随时查看自己被推荐人的面试情况，如果成功录取，奖励反馈也会随时更新。
2、邀请用人部门同事、主管、经理协同招聘
招贤纳士不再只是HR的一己之任已成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影响着招聘结果。HR并不清楚每个岗位具体的人才画像，大多是根据招聘岗位的工作内容和候选人的工作阅历来筛选，具有片面性，因此用人部门要及时出面，不能只当甩手掌柜。
邀请用人部门协同招聘，既能大幅度提升招聘沟通效率，也使得用人部门和求职者之间实现无缝匹配，用人经理招来的人再由自己亲自面试，能够更直接、全面了解求职者与岗位人才画像的匹配度。
在协同招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等环节，比用数据说话更直接、更有效，并且减少了不必要的“人岗错位”纠正成本，从根本上做到了“开源节流”，一举三得。
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